Syndicalisme : institution ou mouvement ?

Dépanneurs Couche-Tard : les défis de la syndicalisation d’un secteur non traditionnel[1]

Mémoire de luttes

Par Mis en ligne le 13 juin 2018

Introduction

Au Québec, la der­nière décen­nie a été mar­quée par une dis­pa­rité sala­riale signi­fi­ca­tive défa­vo­rable aux employé-e-s du sec­teur du com­merce du détail, dans lequel on peut inclure l’industrie du dépan­neur. Une telle ten­dance n’est d’ailleurs pas étran­gère au fait que le com­merce de détail est le sec­teur com­por­tant la plus grande pro­por­tion d’employé-e-s tra­vaillant au salaire mini­mum[3]. Le taux de cou­ver­ture syn­di­cale y est éga­le­ment signi­fi­ca­ti­ve­ment plus faible que le taux qué­bé­cois moyen[4]. Cette situa­tion est notam­ment impu­table à un taux de rou­le­ment élevé, lié aux emplois de courte durée[5]. Le fait que les éta­blis­se­ments employant moins d’une ving­taine d’employé-e-s aient un taux de cou­ver­ture syn­di­cale plus faible permet éga­le­ment de confir­mer l’inscription de l’industrie du dépan­neur plus spé­ci­fi­que­ment dans cette caté­go­rie d’entreprises[6].

Les trans­for­ma­tions contem­po­raines du marché du tra­vail sont par­ti­cu­liè­re­ment visibles dans le sec­teur du com­merce du détail, ce qui pose une série de défis pour le main­tien de la pro­tec­tion sociale, mais aussi pour le main­tien des formes de repré­sen­ta­tion col­lec­tive des droits des tra­vailleuses et des tra­vailleurs. C’est cette situa­tion qui fait d’une cam­pagne de syn­di­ca­li­sa­tion, comme celle menée par la Confédération des syn­di­cats natio­naux (CSN) auprès des employé-e-s de dépan­neurs Couche-Tard au Québec, un cas riche en ensei­gne­ments sur les formes d’adaptation des orga­ni­sa­tions syn­di­cales aux nou­velles réa­li­tés du monde du tra­vail.

Dans ce texte, je me pro­pose d’aborder les dif­fi­cul­tés ren­con­trées par ce syn­di­cat et les stra­té­gies déve­lop­pées pour y faire face depuis le début de la cam­pagne de syn­di­ca­li­sa­tion enta­mée en 2011 jusqu’à la plus récente cam­pagne de syn­di­ca­li­sa­tion et de renou­vel­le­ment de conven­tion col­lec­tive en 2016. Pour ce faire, je m’appuie prin­ci­pa­le­ment sur des articles de jour­naux ainsi que sur des infor­ma­tions recueillies lors d’entretiens que j’ai eu la chance de réa­li­ser avec quatre employé-e-s de la confé­dé­ra­tion et de la Fédération du com­merce (FC), chacun d’eux tra­vaillant ou ayant tra­vaillé sur ce géant qué­bé­cois de l’industrie des dépan­neurs, de même qu’avec une employée de l’un des six éta­blis­se­ments Couche-Tard ayant obtenu une accré­di­ta­tion syn­di­cale.

Stratégies et inno­va­tions face aux pra­tiques anti­syn­di­cales

C’est le 11 jan­vier 2011 que sur­vient un pre­mier dépôt de requête en accré­di­ta­tion syn­di­cale, pro­ve­nant d’une suc­cur­sale mont­réa­laise[7]. Dès ce pre­mier dépôt, la CSN entame une cam­pagne à grande échelle visant à syn­di­quer les employé-e-s d’autres dépan­neurs qué­bé­cois de l’entreprise, cam­pagne au cours de laquelle la confé­dé­ra­tion sera confron­tée à une très forte résis­tance patro­nale se mani­fes­tant autant devant les tri­bu­naux que dans les suc­cur­sales. Après plus de deux ans de négo­cia­tions ardues, de contes­ta­tions et d’appels en cour, de menaces et de fer­me­tures, une pre­mière conven­tion col­lec­tive pra­ti­que­ment iden­tique est signée dans les six dépan­neurs syn­di­qués en octobre 2013[8], amé­lio­rant de manière impor­tante les condi­tions de tra­vail des sala­rié-e-s de l’entreprise. Plusieurs de ces gains ont par la suite été éten­dus par l’employeur aux sala­rié-e-s de l’ensemble de ses suc­cur­sales qué­bé­coises[9].

La pre­mière bataille livrée par la CSN dans le cadre de la cam­pagne de syn­di­ca­li­sa­tion menée chez Couche-Tard a rapi­de­ment été for­te­ment judi­cia­ri­sée. Ces joutes juri­diques consti­tuent pro­ba­ble­ment l’aspect le plus conven­tion­nel du conflit. Mais étant donné la nature du type de com­merce auquel elle s’attaquait, l’équipe de la CSN fut éga­le­ment très tôt convain­cue de la néces­sité d’établir un rap­port de force non tra­di­tion­nel. Les sec­teurs du com­merce de détail et plus spé­ci­fi­que­ment celui du dépan­neur – sans pré­sence syn­di­cale préa­lable et cou­vrant de nom­breuses suc­cur­sales employant cha­cune un nombre res­treint de per­sonnes sur un grand nombre de quarts de tra­vail – ren­daient en effet impen­sables la grève ou encore les boy­cot­tages comme seuls moyens de pres­sion[10].

La visi­bi­lité, tant auprès de l’opinion publique que des employé-e-s des éta­blis­se­ments de l’entreprise, a ainsi été iden­ti­fiée comme un enjeu stra­té­gique dans le plan d’action de la CSN. Dès le début de l’opération, un site Web d’information, une ligne télé­pho­nique et une page Facebook furent mis sur pied pour faire connaître la cam­pagne[11]. Des évé­ne­ments publics impli­quant des repré­sen­tants de Couche-Tard ont aussi reçu la visite de membres du syn­di­cat. L’objectif était de pro­fi­ter de la visi­bi­lité média­tique des évé­ne­ments et d’attirer l’attention du public sur la ques­tion[12]. Pour rejoindre un maxi­mum d’établissements de l’entreprise au Québec, des mili­tantes et des mili­tants de la CSN se sont déployés par­tout en pro­vince dès le début de la cam­pagne en jan­vier 2011 pour dis­tri­buer des « cartes d’affaires » inci­tant les employé-e-s à se syn­di­quer[13]. Une cam­pagne d’« adop­tion » de suc­cur­sales fut éga­le­ment enta­mée, cam­pagne au cours de laquelle quelque 500 membres de la CSN se sont enga­gés à aller régu­liè­re­ment porter des tracts aux employé-e-s d’établissements de leurs choix[14]. Les actions débor­dèrent éga­le­ment tant le cadre de l’arène média­tique que l’enceinte des maga­sins de l’entreprise : le voi­si­nage des suc­cur­sales syn­di­quées a été sen­si­bi­lisé par diverses acti­vi­tés, dont la dis­tri­bu­tion de dépliants d’information et la publi­ca­tion d’articles dans les jour­naux de quar­tier ; on a aussi orga­nisé des tour­nées d’information et d’appel au sou­tien dans des asso­cia­tions étu­diantes. Avec pour objec­tif de conve­nir d’un plan d’action commun de lutte pour l’amélioration des condi­tions de tra­vail des employé-e-s de la mul­ti­na­tio­nale, des liens ont même été tissés avec le syn­di­cat d’une com­pa­gnie nor­vé­gienne dont Couche-Tard fai­sait l’acquisition au moment où la cam­pagne bat­tait son plein en juillet 2012[15]. Des impres­sions par­ta­gées par cer­tains offi­ciers syn­di­caux inter­viewés confirment par ailleurs l’importance qu’ont ulti­me­ment pu avoir ces stra­té­gies sur la façon dont l’entente est inter­ve­nue entre les deux par­ties. Le risque d’éclaboussure média­tique et d’atteinte à l’image de marque qu’elles ont pu pro­vo­quer, sans comp­ter les juge­ments défa­vo­rables anti­ci­pés à la Commission des rela­tions de tra­vail (CRT) par Couche-Tard, aurait été déter­mi­nant dans l’initiative de l’entreprise de chan­ger d’attitude dans le pro­ces­sus de négo­cia­tion avec la CSN. Selon eux, ce fac­teur aurait même eu plus d’importance que le rap­port de force obtenu par l’accréditation de huit suc­cur­sales et par la négo­cia­tion d’une conven­tion pour six d’entre elles.

Or, si les gains syn­di­caux acquis ont en prin­cipe « rayonné » sur l’ensemble des éta­blis­se­ments au Québec, la mise en appli­ca­tion effec­tive de cer­tains articles des conven­tions col­lec­tives signées n’est pas assu­rée. La petite taille des milieux de tra­vail et la proxi­mité rela­tion­nelle qu’elle engendre entre les gérants et les employé-e-s est un pre­mier fac­teur contex­tuel à sou­li­gner pour expli­quer les dif­fi­cul­tés ren­con­trées par le syn­di­cat dans les éta­blis­se­ments de l’entreprise. Cette donnée struc­tu­relle s’impose aussi bien lorsqu’il s’agit de faire res­pec­ter les dis­po­si­tions de la conven­tion col­lec­tive que lors des deux cam­pagnes de syn­di­ca­li­sa­tion en 2011 et 2016. La peur des repré­sailles et la proxi­mité des repré­sen­tants de la posi­tion patro­nale ont ainsi sou­vent pré­séance sur le res­pect des condi­tions d’emploi négo­ciées. Par des ten­ta­tives de coop­ta­tion, en pro­fé­rant des menaces ou encore en ayant recours à des méthodes puni­tives, il est éga­le­ment facile dans une telle situa­tion d’inciter les employé-e-s à ne pas prendre de déci­sions allant à l’encontre des inté­rêts de l’entreprise, du gérant ou de la gérante. Il peut paraître risqué pour les employé-e-s, par exemple, de donner leur signa­ture pour les démarches d’accréditation syn­di­cale de leur suc­cur­sale dans ce contexte. Plus lar­ge­ment, la cam­pagne de peur et de dés­in­for­ma­tion menée à l’échelle de l’entreprise en entier au Québec a éga­le­ment contri­bué à frei­ner la mobi­li­sa­tion syn­di­cale tout au long du conflit[16].

En plus de cette cam­pagne de peur, Couche-Tard a aussi mis en œuvre une variété de stra­té­gies visant à ralen­tir le déve­lop­pe­ment des acti­vi­tés syn­di­cales. Si le taux de rou­le­ment semble être une source de pro­blèmes évo­quée tant par les syn­di­cats que par les entre­prises dans le sec­teur du com­merce du détail[17], le cas ici étudié montre que l’entreprise peut éga­le­ment y recou­rir déli­bé­ré­ment en tant qu’élément d’une stra­té­gie anti­syn­di­cale. Ajouté à un éti­re­ment maxi­mal des pro­cé­dures de syn­di­ca­li­sa­tion et de négo­cia­tion, le rou­le­ment de per­son­nel devient un motif de taille invo­qué pour s’opposer à la créa­tion et au main­tien d’une culture syn­di­cale dans un éta­blis­se­ment[18]. Durant le pre­mier conflit, de 2011 à 2013, cer­taines suc­cur­sales ont ainsi pro­cédé au renvoi de plu­sieurs employé-e-s alors qu’ils étaient encore en période d’essai, à quoi s’ajouteront les démis­sions impu­tables au décou­ra­ge­ment pro­vo­qué par la sur­veillance et le res­ser­re­ment dis­ci­pli­naire visant le « noyau syn­di­cal » iden­ti­fié dans les éta­blis­se­ments en voie d’accréditation[19]. Ces stra­té­gies contri­buant à l’accroissement du taux de rou­le­ment de per­son­nel ont ulti­me­ment porté des fruits en minant la capa­cité de créa­tion et de main­tien d’unités accré­di­tées. Du point de vue de l’employeur, la pro­lon­ga­tion du pro­ces­sus de syn­di­ca­li­sa­tion et de négo­cia­tion a aussi l’avantage de pro­vo­quer un cer­tain décou­ra­ge­ment parmi les employé-e-s mobi­li­sés et une perte de confiance envers le syn­di­cat[20].

En réponse à ce pro­blème, une fois le syn­di­cat implanté dans les pre­mières suc­cur­sales Couche-Tard, la CSN a opté pour l’implantation d’une struc­ture orga­ni­sa­tion­nelle par­ti­cu­lière déjà éprou­vée dans d’autres fédé­ra­tions. Pour assu­rer un mili­tan­tisme syn­di­cal sou­tenu dans les dif­fé­rentes suc­cur­sales, il faut démul­ti­plier les efforts afin de trou­ver de nou­velles per­sonnes, parmi les membres des unités locales, pour pour­voir les postes syn­di­caux lais­sés vacants et pour assu­rer les for­ma­tions. La solu­tion trou­vée fut la mise sur pied de syn­di­cats régio­naux regrou­pant plu­sieurs éta­blis­se­ments sur un ter­ri­toire donné. Elle fut alors pensée comme une réponse au pro­blème de la petite taille des unités accré­di­tées et au défi de péren­nité de la vie syn­di­cale qu’il implique. Or, si elle a ainsi pu assu­rer une cer­taine sta­bi­lité, cette for­mule exi­geait une com­mu­ni­ca­tion accrue entre les dif­fé­rentes unités d’un syn­di­cat régio­nal pour être effi­cace, ce qui repré­sen­tait un autre défi. Des struc­tures syn­di­cales comme celles uti­li­sées par la CSN consti­tuent donc une lame à double tran­chant, sur­tout en contexte aty­pique comme celui de Couche-Tard. D’une part, la décen­tra­li­sa­tion témoigne d’une volonté de donner une auto­no­mie déci­sion­nelle aux tra­vailleuses et aux tra­vailleurs des éta­blis­se­ments, mais d’autre part, elle sou­lève d’importants pro­blèmes quant à la péren­nité des unités locales. Leur force dépen­dra en effet dans une large mesure de la proac­ti­vité des délé­gué-e-s des autres unités en termes d’entraide et de sou­tien

Or, en plus des dif­fi­cul­tés de com­mu­ni­ca­tion éprou­vées au sein des syn­di­cats régio­naux, il semble que des dif­fi­cul­tés de com­mu­ni­ca­tion se sont aussi mani­fes­tées entre les unités syn­di­cales locales et les ser­vices de la CSN. Au len­de­main de l’établissement des accré­di­ta­tions syn­di­cales et de la signa­ture de la pre­mière conven­tion col­lec­tive en 2013, le tra­vail du per­son­nel syn­di­cal consis­tait sur­tout à répondre aux appels des unités locales. Mais il semble qu’une bonne part des écueils ren­con­trés aurait pu être évitée grâce à une plus grande pré­sence auprès des membres des unités accré­di­tées du per­son­nel de la CSN. Pourtant, ceux et celles ayant tra­vaillé sur le cas Couche-Tard sem­blaient conscients de la spé­ci­fi­cité des nou­veaux éta­blis­se­ments syn­di­qués et du risque de dégra­da­tion rapide de la situa­tion à laquelle ils étaient confron­tés. Ce risque était d’éventuellement perdre le sou­tien des employé-e-s des éta­blis­se­ments syn­di­qués, entre autres en raison de l’important taux de rou­le­ment, comme ce fut le cas au Walmart de Saint-Hyacinthe entre 2009 et 2011[21]. Au cou­rant de l’automne 2016, des demandes de révo­ca­tion d’accréditation ont été dépo­sées au Tribunal admi­nis­tra­tif du tra­vail (ancien­ne­ment la CRT), et ce, pour toutes les suc­cur­sales Couche-Tard syn­di­quées. Les révo­ca­tions ont toutes été accep­tées, à l’exception d’une seule suc­cur­sale, grâce à la pré­sence active d’une mili­tante locale qui a pu convaincre à temps une majo­rité de ses col­lègues d’abandonner la requête. Cette situa­tion confirme que la vigi­lance et la pré­sence auprès des col­lègues de tra­vail sont un élé­ment clé pour le main­tien des accré­di­ta­tions. Elle confirme éga­le­ment que la petite taille des lieux de tra­vail et la proxi­mité entre gérants, gérantes et sala­rié-e-s, com­bi­nées au haut taux de rou­le­ment du per­son­nel, font de la péren­ni­sa­tion des acti­vi­tés syn­di­cales de cette indus­trie un défi par­ti­cu­liè­re­ment ardu.

La deuxième cam­pagne de syn­di­ca­li­sa­tion four­nit l’occasion de mettre sur pied une struc­ture d’accueil paral­lèle des employé-e-s des dépan­neurs Couche-Tard, se pro­po­sant comme une alter­na­tive à l’accréditation syn­di­cale d’établissements. Baptisée Couche-Tard c’est nous[22], cette ini­tia­tive était cal­quée sur un modèle déjà expé­ri­menté aux États-Unis dans l’entreprise Walmart par les United Food and Commerce Workers (UFCW) et par leur équi­valent cana­dien des Travailleurs unis de l’alimentation et du com­merce (TUAC), sous la forme des sites Web OUR Walmart/NOTREWalmart[23]. Elle atteste par ailleurs d’une cer­taine réflexi­vité dont sont capables divers acteurs de la confé­dé­ra­tion par rap­port aux pra­tiques syn­di­cales et d’une cer­taine luci­dité au sujet des dif­fi­cul­tés ren­con­trées dans un monde du tra­vail en trans­for­ma­tion. Ce nou­veau format asso­cia­tif est une façon pour la CSN – et pour les autres orga­ni­sa­tions syn­di­cales l’ayant mis en pra­tique – d’assurer aux tra­vailleuses et tra­vailleurs des milieux visés un sou­tien sous la forme de ser­vices-conseils, à de très faibles coûts pour les membres. Une telle asso­cia­tion n’a pas de pou­voir de repré­sen­ta­tion dans le cadre des négo­cia­tions avec l’employeur ; cepen­dant Couche-Tard, c’est nous, tout comme NOTRE Walmart, se pré­sente comme un regrou­pe­ment reven­di­quant le res­pect de la dignité des employé-e-s et d’une plus grande recon­nais­sance de l’apport indis­pen­sable de ces der­niers au succès de l’entrepris. Ultimement, il s’agit éga­le­ment d’utiliser ces nou­velles struc­tures en tant qu’outils visant à gagner leur confiance et à convaincre les sala­rié-e-s de s’engager éven­tuel­le­ment dans des démarches de syn­di­ca­li­sa­tion. Agissant à l’extérieur des cadres conven­tion­nels du fonc­tion­ne­ment syn­di­cal, les mili­tants de la CSN ayant déve­loppé les bases du projet Couche-Tard, c’est nous ont éga­le­ment dû anti­ci­per les argu­ments que pour­raient for­mu­ler les membres réti­cents face à son implan­ta­tion. Les risques encou­rus lors de la pré­sen­ta­tion du projet ne pro­ve­naient pas uni­que­ment du sen­ti­ment d’injustice que pour­rait sus­ci­ter une telle mesure chez les membres en raison de taux de coti­sa­tion très inégaux, mais aussi d’une crainte que le projet pour­rait favo­ri­ser une désa­gré­ga­tion ou une déso­li­da­ri­sa­tion de cer­taines unités syn­di­cales au sein de la cen­trale pour des motifs finan­ciers. Au moment de la réa­li­sa­tion de cette recherche, les pre­miers résul­tats de l’implantation de cette struc­ture d’accueil étaient encore atten­dus, le site Couche-Tard, c’est nous n’ayant pas encore été offi­ciel­le­ment publi­cisé.

Conclusion

Cette modeste étude a permis de réper­to­rier un ensemble d’écueils ren­con­trés par la CSN au cours des cam­pagnes de syn­di­ca­li­sa­tion, puis de renou­vel­le­ment de conven­tion col­lec­tive, qu’elle a menées auprès des employé-e-s des dépan­neurs Couche-Tard. Au nombre des dif­fi­cul­tés propres à ce milieu de tra­vail, on peut rete­nir l’importance du taux de rou­le­ment de per­son­nel, la petite taille des suc­cur­sales et la proxi­mité rela­tion­nelle avec le gérant qu’elle permet, mais aussi le profil socioé­co­no­mique d’une impor­tante pro­por­tion des per­sonnes sala­riées y tra­vaillant. Ces fac­teurs s’ajoutent aux stra­té­gies anti­syn­di­cales mobi­li­sées par la partie patro­nale : l’étirement inten­tion­nel des pro­cé­dures, les cam­pagnes de peur, de dés­in­for­ma­tion et de coop­ta­tion, de même que l’embauche de per­son­nel anti­syn­di­cal pour enta­mer des pro­cé­dures de révo­ca­tion d’accréditation. Ces cam­pagnes de syn­di­ca­li­sa­tion furent éga­le­ment l’occasion d’expérimenter des stra­té­gies syn­di­cales inno­vantes telles que l’« adop­tion » de suc­cur­sales, la publi­ci­sa­tion du conflit par une pré­sence aux assem­blées d’actionnaires, l’établissement de par­te­na­riats avec des syn­di­cats d’autres pays où est éta­blie l’entreprise et, plus récem­ment, la mise en place de la struc­ture d’accueil para­syn­di­cale Couche-Tard c’est nous.

L’amélioration des condi­tions d’emploi des per­sonnes sala­riées tra­vaillant « au bas de l’échelle » n’est évi­dem­ment pas un enjeu exclu­sif à l’industrie du dépan­neur qué­bé­coise ou cana­dienne. Une couche impor­tante de la popu­la­tion active de nom­breux pays peine de plus en plus à sub­sis­ter avec un pou­voir d’achat en baisse constante et des condi­tions de tra­vail pré­ca­ri­sées. Dans ce contexte, de nou­velles reven­di­ca­tions sala­riales ont d’abord été por­tées par des orga­nismes com­mu­nau­taires aux États-Unis, puis furent reprises par dif­fé­rents syn­di­cats, et prennent main­te­nant la forme d’un mou­ve­ment dépas­sant les fron­tières amé­ri­caines : le Fight for $ 15, reven­di­quant un salaire mini­mum de 15 dol­lars de l’heure[24]. Au Québec, des acteurs de la société civile et des orga­ni­sa­tions syn­di­cales dont la CSN se joignent main­te­nant au mou­ve­ment. Si de nom­breuses études éco­no­miques sont effec­tuées depuis quelque temps pour éva­luer l’impact des poli­tiques de hausse du salaire mini­mum sur le marché de l’emploi[25], la recherche sur les mou­ve­ments sociaux et les rela­tions de coopé­ra­tion sous-ten­dant les reven­di­ca­tions de telles mesures demande encore à être appro­fon­die et promet d’être riche en ensei­gne­ments. Le fait que le Fight for 15, dont les reven­di­ca­tions rejoignent la mis­sion tra­di­tion­nelle du syn­di­ca­lisme, ait d’abord été initié par des regrou­pe­ments issus de la société civile avant d’être sou­tenu par des orga­ni­sa­tions syn­di­cales consti­tue un exemple des nou­veaux rap­ports entre ces deux uni­vers et de la contri­bu­tion de ces regrou­pe­ments à la syn­di­ca­li­sa­tion de manière géné­rale. La trans­for­ma­tion du marché du tra­vail, qui se mani­feste entre autres par un cli­vage crois­sant entre un noyau d’emploi stable et une démul­ti­pli­ca­tion des sta­tuts d’emploi pré­caires, entraîne inévi­ta­ble­ment des consé­quences sur la capa­cité du syn­di­ca­lisme à pro­mou­voir les droits des tra­vailleuses et des tra­vailleurs[26]. Elle appelle à des pra­tiques inno­vantes aux­quelles le cas de la syn­di­ca­li­sa­tion des dépan­neurs Couche-Tard pourra, espé­rons-le, appor­ter des élé­ments de réflexion construc­tifs.

Louis Rivet-Préfontaine[2]

Notes

  1. Ce texte est une ver­sion écour­tée d’un rap­port de recherche pro­duit pour le Groupe inter­uni­ver­si­taire et inter­dis­ci­pli­naire de recherche sur l’emploi, la pré­ca­rité et la pro­tec­tion sociale (GIREPS) : Louis Rivet-Préfontaine, « Syndicalisme dans le
    sec­teur du com­merce de détail et des dépan­neurs : Étude explo­ra­toire sur la syn­di­ca­li­sa­tion des dépan­neurs Couche-Tard au Québec », Cahiers de recherche du GIREPS, n° 9, 2017, <www​.gireps​.org/​p​u​b​l​i​c​a​t​i​o​n​s​/​s​y​n​d​i​c​a​l​i​s​m​e​-​d​a​n​s​-​l​e​-​s​e​c​t​e​u​r​-​d​u​-​c​o​m​m​e​r​c​e​-​d​e​-​d​e​t​a​i​l​-​e​t​-​d​e​s​-​d​e​p​a​n​n​e​u​r​s​-​e​t​u​d​e​-​e​x​p​l​o​r​a​t​o​i​r​e​-​s​u​r​-​l​a​-​s​y​n​d​i​c​a​l​i​s​a​t​i​o​n​-​d​e​s​-​d​e​p​a​n​n​e​u​r​s​-​c​o​u​c​h​e​-​t​a​r​d​-​a​u​-​q​u​ebec/>.
  2. Étudiant au doc­to­rat en socio­lo­gie à l’Université de Montréal.
  3. Détail Québec, Diagnostic sec­to­riel de la main-d’œuvre du com­merce de détail au Québec 2016-2019, Montréal, Comité sec­to­riel de main d’œuvre du com­merce de détail, 2016, p. 37. Malheureusement, le rap­port de Détail Québec ne couvre pas le sous-sec­teur des maga­sins d’alimentation.
  4. Luc Cloutier-Villeneuve et Marc-André Demers, Regard sta­tis­tique sur la cou­ver­ture syn­di­cale au Québec, ailleurs au Canada et dans les pays de l’OCDE, Québec, Institut de la sta­tis­tique du Québec, 2014, p. 22.
  5. Ce fait serait en partie causé par la pré­sence des jeunes et des étu­diantes et étu­diants. Ils consti­tuent une por­tion impor­tante de la main-d’œuvre du sec­teur et sont iden­ti­fiés par plu­sieurs employeurs comme la cause prin­ci­pale du taux élevé de rou­le­ment du per­son­nel dans leurs éta­blis­se­ments. La caté­go­rie « jeunes » com­prend les indi­vi­dus âgés de 15 à 24 ans. Détail Québec, op. cit.
  6. Sachant qu’en 2014, sur un total de 2367 dépan­neurs recen­sés, le Québec comp­tait 1399 dépan­neurs employant entre 1 et 4 employé-e-s, soit 59 %, on peut sup­po­ser que ces éta­blis­se­ments seront enclins à s’inscrire dans cette ten­dance à la faible cou­ver­ture syn­di­cale. Gouvernement du Canada, Statis­tiques rela­tives à l’industrie cana­dienne, décembre 2014, <https://​www​.ic​.gc​.ca/​a​p​p​/​s​c​r​/​s​b​m​s​/​s​b​b​/​c​i​s​/​e​t​a​b​l​i​s​s​e​m​e​n​t​s​.​h​t​m​l​?​c​o​d​e​=​4​4​5​1​2​&​l​a​n​g​=​f​r​a​#est2>; Cloutier-Villeneuve et Demers, op. cit., p. 20.
  7. Pour la chro­no­lo­gie des évé­ne­ments de la pre­mière cam­pagne, voir notam­ment : Sylvie Joly, « Couche-Tard, une bataille ins­pi­rante », Vie éco­no­mique, vol. 4, n° 4, juin 2013 ; André Dubuc, « Syndicalisation des Couche-Tard : des employés se vident le coeur », La Presse, 29 avril 2011 ; Philippe Buist, « Syndicalisation de Couche-Tard : voyage au bout de la nuit », Les affaires, 31 jan­vier 2013 ; Sylvie Joly, « Percée syn­di­cale chez Couche-Tard », Nouveaux Cahiers du socia­lisme, n° 12, automne 2014.
  8. Pierre Saint-Arnaud, « Couche-Tard : une conven­tion col­lec­tive pour 6 dépan­neurs », La Presse, 28 octobre 2013 ; François Desjardins, « Négociation d’une pre­mière conven­tion col­lec­tive dans deux dépan­neurs – Couche-Tard et la CSN en arbi­trage », Le Devoir, 7 avril 2012.
  9. Les avan­tages concé­dés à l’ensemble des employé-e-s de l’entreprise au Québec sont entre autres réper­to­riés à l’adresse sui­vante : <https://​www​.cest​nous​.ca/​e​n​g​a​g​e​m​ents/>.
  10. Joly, « Couche-Tard, une bataille ins­pi­rante », op. cit., p. 8-9.
  11. Ibid., p. 6.
  12. Ibid., p. 9 ; Martin Jolicoeur, « La direc­tion de Couche-Tard rabrouée », Les affaires, 5 octobre 2012.
  13. Joly, ibid., p. 6
  14. Michel Rioux, « Victoire chez Couche-Tard », Relations, n° 770, jan­vier 2014.
  15. André Dubuc, « Couche-Tard : offen­sive de la CSN en Norvège », La Presse, 17 avril 2013.
  16. Bianca Bigras, Les impacts des stra­té­gies patro­nales anti­syn­di­cales sur l’organisation des tra­vailleurs, mémoire de maî­trise, Université de Montréal, 2015, p. 91-93 ; Joly, « Couche-Tard, une bataille ins­pi­rante », op. cit., p. 7.
  17. Détail Québec, op. cit., p. 84 ; Joly, ibid., p. 5.
  18. Bigras, op. cit., p. 121.
  19. Ibid., p. 125-126.
  20. Ibid., p. 129.
  21. La Presse cana­dienne, « La CRT révoque l’accréditation syn­di­cale du Walmart de Saint-Hyacinthe », La Presse, 10 mars 2011 ; Alain Dubuc, « Walmart de Saint-Hyacinthe : dehors, le syn­di­cat ! », La Presse, 18 février 2011.
  22. <http://​cest​nous​.ca/> et < https://​www​.face​book​.com/​c​o​u​c​h​e​t​a​r​d​c​e​s​t​nous/>.
  23. Voir les sites Web <http://​notre​wal​mart​.ca/> et <https://​www​.uni​ted4​res​pect​.org/​s​p​l​a​s​h​?​s​p​l​ash=1>.
  24. Sylvain Martin, « 15 $ / l’heure : Un combat qui engage toute la classe ouvrière », L’aut’journal, 20 mai 2016 ; La Presse cana­dienne, « 15 $ l’heure. La CSN obtient le feu vert pour lancer une cam­pagne », Le Devoir, 6 juin 2016 ; Steven Greenhouse et Jana Kasperkevic, « Fight for $15 swells into lar­gest pro­test by low-wage wor­kers in US his­tory », The Guardian, 15 avril 2015.
  25. Darwin, Les effets de la hausse du salaire mini­mum à Seattle, blogue Jeanne Émard, 10 août 2016, <https://​jean​nee​mard​.word​press​.com/​2​0​1​6​/​0​8​/​1​0​/​l​e​s​-​e​f​f​e​t​s​-​d​e​-​l​a​-​h​a​u​s​s​e​-​d​u​-​s​a​l​a​i​r​e​-​m​i​n​i​m​u​m​-​a​-​s​e​a​ttle/>; The Seattle Minimum Wage Study Team, Report on the Impact of Seattle’s Minimum Wage Ordinance on Wages, Workers, Jobs, and Establishments through 2015, Seattle, University de Washington, 2016.
  26. Pierre Laliberté, « Croissance de l’emploi pré­caire : constats et pers­pec­tives », Vie éco­no­mique, vol. 4, n° 4, juin 2013.


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