Quatre-vingt-sept jours de grève chez American Axle Manufacturing

Par Mis en ligne le 28 novembre 2009

La plus longue grève depuis des décen­nies dans l’industrie auto­mo­bile aux Etats-Unis (quatre-vingt-sept jours) s’est ter­mi­née le 23 mai 2008 par une capi­tu­la­tion sans condi­tions du syn­di­cat United Automobile Workers (UAW). Elle a touché les usines amé­ri­caines d’un équi­pe­men­tier, American Axle Manufacturing Holdings Inc (AAM), et a impli­qué les 3 650 tra­vailleurs membres du seul syn­di­cat de l’automobile, UAW. Cette grève, si elle s’inscrit dans une longue évo­lu­tion des rela­tions entre l’UAW et les « Big Three » (« Trois Grands » de l’automobile amé­ri­caine : General Motors [GM], Ford et Chrysler) marque malgré tout un impor­tant tour­nant dans ces rela­tions. Eventuellement, étant donné que ces rela­tions se jouent sur le plan mon­dial, on peut y voir une pré­fi­gu­ra­tion de ce qui se déroule en Europe et en France.

Les rela­tions de tra­vail aux Etats-Unis

Pour la com­pré­hen­sion de cette grève, on doit rap­pe­ler ce qu’étaient et sont les rela­tions de tra­vail aux Etats-Unis et la place qu’y tiennent les syndicats.

Schématiquement, un syn­di­cat, quelles que soient son orga­ni­sa­tion et sa puis­sance, ne peut inter­ve­nir dans une entre­prise que s’il y est reconnu par un vote de la majo­rité des tra­vailleurs de cette entre­prise. Il doit alors, et il est le seul admis à le faire, fixer par des dis­cus­sions avec la direc­tion, et l’approbation de ces tra­vailleurs, les termes d’un contrat d’une durée limi­tée, dont les condi­tions s’appliqueront à la tota­lité des tra­vailleurs concer­nés. On trouve une situa­tion sem­blable au Royaume-Uni, mais avec une autre pos­si­bi­lité : celle de passer outre au vote des tra­vailleurs en don­nant la repré­sen­ta­ti­vité dans l’entreprise à un seul syn­di­cat, par un accord direct entre l’employeur et ce syn­di­cat. Ce der­nier se trouve alors investi de cette fonc­tion d’intermédiaire à l’exclusion de toute autre orga­ni­sa­tion. Nous ver­rons que, dans les faits, une telle situa­tion tend à s’instaurer éga­le­ment aux Etats-Unis.

Actuellement en France, on peut obser­ver une telle ten­dance à ce qu’un seul syn­di­cat ait la repré­sen­ta­ti­vité dans l’entreprise, mais la situa­tion est ici beau­coup plus com­plexe, en raison du plu­ra­lisme syn­di­cal, alors qu’aux Etats-Unis ou au Royaume-Uni, il n’existe pra­ti­que­ment qu’une seule confé­dé­ra­tion natio­nale syn­di­cale (ce qui n’exclut pas qu’il y ait com­pé­ti­tion entre dif­fé­rents syn­di­cats affi­liés à la même confédération).

Il y a une autre grande dif­fé­rence concer­nant le statut des syn­di­cats entre la France et les Etats-Unis. Si ce der­nier pays compte envi­ron 14 % de syn­di­qués par rap­port à la popu­la­tion active, alors que la France en dénombre moins de 5%, ces chiffres sont l’inverse du pou­voir réel des syn­di­cats dans ces deux pays. Mis à part cette ques­tion aléa­toire de repré­sen­ta­ti­vité dans une entre­prise, le syn­di­cat n’a pas aux Etats-Unis de pou­voir légal alors qu’en France le pou­voir des syn­di­cats recon­nus « repré­sen­ta­tifs » par la loi est par­ti­cu­liè­re­ment impor­tant ; non seule­ment ils ont le droit d’intervenir dans toutes les entre­prises employant au moins 10 sala­riés, mais ils par­ti­cipent pari­tai­re­ment à quan­ti­tés d’organismes gérant le salaire dif­féré affecté à toutes les pro­tec­tions sociales (1).

Cette ques­tion de pro­tec­tion sociale est une des grandes dif­fé­rences dans les rela­tions de tra­vail aux Etats-Unis et plu­sieurs Etats euro­péens, dont la France, où une régle­men­ta­tion natio­nale garan­tit une cou­ver­ture sociale (prin­ci­pa­le­ment santé, retraite et chô­mage) indé­pen­dam­ment des rela­tions de tra­vail avec une entre­prise, du simple fait d’être salarié.

Aux Etats-Unis, une telle cou­ver­ture sociale natio­nale n’existe pra­ti­que­ment pas, à l’exception de ce qui relè­ve­rait en France de l’assistance à ceux qui ont de très faibles ou pas du tout de reve­nus (2). Un tra­vailleur n’a de pro­tec­tion sociale que celle défi­nie dans le cadre de son contrat de tra­vail, régle­menté éven­tuel­le­ment par le contrat col­lec­tif passé par le syn­di­cat repré­sen­ta­tif dans l’entreprise – ce contrat res­tant aléa­toire, car, tou­jours tem­po­raire, il est régu­liè­re­ment redis­cuté, les termes de son renou­vel­le­ment dépen­dant du rap­port de forces dans l’entreprise.

On peut com­prendre que s’il est de l’intérêt des tra­vailleurs d’avoir la garan­tie d’un tel contrat col­lec­tif d’entreprise, l’intérêt de l’entreprise peut être exac­te­ment l’opposé. Beaucoup de socié­tés de toutes tailles peuvent trou­ver inté­rêt à ne pas avoir du tout de repré­sen­ta­tion syn­di­cale (voir l’exemple de Wal-Mart). D’autres, géné­ra­le­ment de grands trusts, peuvent voir dans le syn­di­cat un auxi­liaire de ges­tion. Cette situa­tion a une double consé­quence. D’un côté, une partie du patro­nat peut faire tout pour éviter la syn­di­ca­li­sa­tion de ses sala­riés, et à cet effet se sont déve­lop­pées nombre de socié­tés qui offrent un éven­tail impres­sion­nant de méthodes, tant juri­diques que média­tiques et allant jusqu’à la vio­lence de milices pri­vées, pour briser toute ten­ta­tive d’implantation d’un syn­di­cat (3). D’un autre côté, dans les grandes entre­prises syn­di­ca­li­sées s’est déve­lop­pée toute une bureau­cra­tie inté­grée dans la ges­tion de la force de tra­vail, à un niveau inconnu en Europe. Mis à part ces grands trusts qui peuvent avoir des contrats natio­naux, les contrats sont conclus par entre­prise, ce qui fait que la repré­sen­ta­tion syn­di­cale est tota­le­ment décen­tra­li­sée au sein de chaque société.

Nous ver­rons, avec l’exemple d’AMM, que cette pra­tique gagne même les grands trusts qui fonc­tion­naient avec des accords cou­vrant toutes les usines nationales,et qui tentent aujourd’hui d’en venir à des accords usine par usine. On peut rap­pro­cher cette situa­tion de la même ten­dance, de fait en Allemagne (4), et de droit en France (5).

Un autre corol­laire de cette situa­tion va jouer un rôle impor­tant dans l’évolution indus­trielle des Etats-Unis. Dans les zones indus­tria­li­sées du Nord, les cir­cons­tances ont fait qu’on trouve beau­coup d’entreprises sous contrat col­lec­tif, et que dans le centre ou le Sud peu déve­loppé indus­triel­le­ment la syn­di­ca­li­sa­tion est qua­si­ment nulle. Une pre­mière délo­ca­li­sa­tion natio­nale a conduit au trans­fert de nombre d’industries échap­pant à toute syn­di­ca­li­sa­tion, à tout contrat col­lec­tif et ayant les mains libres pour impo­ser leurs condi­tions de travail.

D’une cer­taine façon on a vu une sem­blable évo­lu­tion en France dans les années 1950, alors qu’il exis­tait des zones légales dif­fé­ren­ciées de salaires lors du trans­fert des indus­tries vers les zones rurales à fort excé­dent de main-d’œuvre.

Mais la com­pa­rai­son est toute rela­tive : en France, les garan­ties sociales res­taient acquises puisque liées natio­na­le­ment au statut de sala­rié. Par contre, aux Etats-Unis, sans contrat d’entreprise don­nant les garan­ties santé et retraite, le tra­vailleur n’avait stric­te­ment rien sauf le bon vou­loir du patron (6) ; il devait, s’il en avait les moyens, se pro­cu­rer ces garan­ties auprès d’une société d’assurance ou d’un fonds de retraite. De son côté, l’entreprise pou­vait satis­faire les obli­ga­tions du contrat en matière de santé et de retraite (les « bene­fits ») soit en les finan­çant direc­te­ment (un cas fré­quent et qui pèsera lourd dans les coûts du tra­vail), soit par la sous­crip­tion d’assurances pour l’ensemble de son per­son­nel ou l’adhésion col­lec­tive à un fonds de pen­sion. Ces der­niers points vont prendre une grande impor­tance dans le renou­vel­le­ment des contrats, en raison d’abord de la concur­rence natio­nale des socié­tés ayant éludé tout contrat, puis à cause de la mon­dia­li­sa­tion. A ce der­nier stade, ce ne seront plus les ques­tions de « bene­fits » qui seront essen­tielles lors du renou­vel­le­ment des contrats, mais l’ensemble des condi­tions de tra­vail, c’est-à-dire le coût global de la force de travail.

L’industrie auto­mo­bile aux Etats-Unis est l’illustration par­faite de ce que nous venons d’expliquer som­mai­re­ment d’une manière géné­rale. Jusqu’à récem­ment, les « trois grands » de l’automobile avaient des contrats col­lec­tifs pour l’ensemble de leurs usines amé­ri­caines, impli­quant notam­ment des garan­ties mala­die et retraite qu’elles assu­maient direc­te­ment sur leurs fonds propres, pour les actifs comme pour les retrai­tés et leur famille.

GM a été pen­dant long­temps le pre­mier trust mon­dial, le plus impor­tant et le plus sym­bo­lique. D’une cer­taine façon, à son échelle, une telle conven­tion fonc­tion­nait comme, en France, une conven­tion col­lec­tive fonc­tionne pour une branche d’industrie. Et ce que l’un des « Big Three » concé­dait était tôt ou tard repris par les autres lors du renou­vel­le­ment de leur contrat.

Des pres­sions constantes

On sait com­ment les « trois grands » ont pro­gres­si­ve­ment perdu leur domi­na­tion sur le marché auto­mo­bile mon­dial puis, plus récem­ment, amé­ri­cain, au profit des construc­teurs étan­gers, et sur­tout japo­nais. Ce qui fut le pré­texte de pres­sions constantes pour obte­nir des conces­sions sur le coût du tra­vail. On fait par­fois remon­ter le début de cette offen­sive à l’écrasement par Reagan de la grève des contrô­leurs aériens et l’élimination de leur syn­di­cat, Patco (7), en août 1981. Reagan avait alors spec­ta­cu­lai­re­ment congé­dié les 11 359 contrô­leurs en grève qui avaient défié son ordre de retour au travail.

Cette date mar­que­rait le départ d’une offen­sive géné­ra­li­sée contre les syn­di­cats. Mais, notam­ment dans l’automobile, le pro­ces­sus de dégra­da­tion des condi­tions de tra­vail était déjà lar­ge­ment amorcé depuis les années 1950 et le rôle du syn­di­cat UAW déjà réduit à enté­ri­ner plus ou moins ouver­te­ment la poli­tique de redres­se­ment des « trois grands » face à une concur­rence gran­dis­sante sur la plan mon­dial. Dès 1950, les équi­pe­men­tiers avaient com­mencé à délo­ca­li­ser dans les zones rurales du Midwest, là où on ne craint pas la syndicalisation.

Ne pou­vant « désyn­di­ca­li­ser » leurs usines, les « trois grands » ont pensé, dans un pre­mier temps, résoudre les pro­blèmes de concur­rence et d’abaissement des coûts en se sépa­rant de pans entiers de leur appa­reil de pro­duc­tion inté­gré, en créant des filiales pour la fabri­ca­tion de pièces déta­chées : Delphi pour GM, Visteon pour Ford. L’intérêt de cette poli­tique pou­vait appa­raître dans le fait que ces filiales ne seraient plus « sous contrat syn­di­cal » et pour­raient se ren­ta­bi­li­ser en tra­vaillant pour d’autres socié­tés. Mais ce trans­fert de pro­duc­tion impli­quait le trans­fert de tra­vailleurs – et les tra­vailleurs ainsi trans­fé­rés obtinrent les mêmes garan­ties que lorsqu’ils étaient exploi­tés par la maison mère, main­te­nant la col­la­bo­ra­tion avec l’UAW. Ce qui ne fai­sait que trans­fé­rer les charges sur les filiales.

En même temps, à chaque renou­vel­le­ment de contrat, le syn­di­cat UAW finis­sait par accep­ter le même gri­gno­tage, de plus en plus impor­tant, que dans les mai­sons mères. Cette évo­lu­tion a coïn­cidé avec de pro­fondes trans­for­ma­tions tech­niques, telles que l’introduction de pro­ces­sus de fabri­ca­tion auto­ma­ti­sés éli­mi­nant les tra­vailleurs non qua­li­fiés. Mais ce qui obé­rait tou­jours plus les coûts de pro­duc­tion, c’étaient les charges mala­die et retraite dont il était impos­sible de se débar­ras­ser sans l’accord non seule­ment de l’UAW, mais aussi des tra­vailleurs syndiqués.

Pour par­ve­nir à ce but, les « trois grands » ont amorcé un pro­ces­sus de délo­ca­li­sa­tion hors du ter­ri­toire amé­ri­cain, notam­ment dans les pays à faible coût de main-d’œuvre comme le Mexique, les filiales éta­blies anté­rieu­re­ment dans les pays indus­tria­li­sées (essen­tiel­le­ment en Europe occi­den­tale) n’intervenant pas dans ce pro­ces­sus à cause du taux élevé du dollar. La délo­ca­li­sa­tion (menace et réa­lité) est deve­nue l’élément cen­tral de cette poli­tique de réduc­tion des coûts dont on a pu voir les consé­quences au cours du temps. C’est ainsi que l’UAW a fini par faire accep­ter pro­gres­si­ve­ment à ses membres, sous la menace « à prendre sinon on ferme » :

– le sys­tème « two-tier » per­met­tant de créer deux caté­go­ries de tra­vailleurs, les anciens avec main­tien des garan­ties acquises, les entrants avec des salaires et avan­tages sen­si­ble­ment réduits ; – les « buy-out » consis­tant à offrir aux anciens le départ volon­taire indem­nisé avec bien sûr perte des garan­ties retraite et santé ; – la mise en pré­re­traite avec main­tien de ces garan­ties ; – les amé­na­ge­ments, à chaque renou­vel­le­ment, gri­gno­tant à chaque fois un peu plus les salaires, les rem­bour­se­ments mala­die pour les actifs et les retrai­tés ; – les fer­me­tures d’usines des zones indus­tria­li­sées du Nord des Etats-Unis qui accom­pa­gnaient sou­vent ces mesures.

Les socié­tés d’équipement auto­mo­bile ont dû faire face, pour une bonne partie de leurs tra­vailleurs, à des charges sociales dont la maison mère s’était débar­rassé. Elles ont eu recours, comme d’autres entre­prises (notam­ment du sec­teur aérien), à une dis­po­si­tion juri­dique qui permet, aux Etats-Unis, lors d’une mise en redres­se­ment judi­ciaire, de faire table rase de tous les contrats, par­ti­cu­liè­re­ment des conven­tions col­lec­tives : Delphi et Tower Automotive se sont décla­rées en faillite, en 2005, Dana Corp en 2006. En jan­vier 2008, Visteon, ren­flouée en 2006 par Ford (qui n’a jamais dégagé de béné­fices depuis sa sépa­ra­tion de Ford en 2000) a annoncé la fer­me­ture de trente usines, sup­pri­mant des emplois et se ren­for­çant en Asie et en Europe. Pour main­te­nir sa pré­sence, l’UAW a accepté la signa­ture de nou­veaux contrats avec des coupes dras­tiques dans les salaires et avan­tages sociaux. De 1979 à 2008, le nombre des tra­vailleurs de l’automobile membres de l’UAW est tombé de 1 500 000 à moins de 500 000. Ce qui n’empêche pas le pré­sident de l’UAW, Ronald A. Gettelfinger, de décla­rer : « L’UAW a la répu­ta­tion éta­blie de tra­vailler avec les entre­prises pour amé­lio­rer leur posi­tion concur­ren­tielle et garan­tir les emplois. »

La grève à American Axle

Le contrat entre l’équipementier AAM et l’UAW sur le ter­ri­toire amé­ri­cain expi­rait le 26 février à minuit. Les pro­po­si­tions patro­nales pour le renou­vel­le­ment de ce contrat étaient sans ambi­guïté. Le pré­sident d’AAM avait déclaré, en avan­çant ses pro­po­si­tions, que « le syn­di­cat [devait] accep­ter les mêmes conces­sions qu’avec les autres équi­pe­men­tiers ou construc­teurs ». Pour l’essentiel, comme nous le ver­rons, le nou­veau contrat impli­quait une baisse des salaires de moitié de leur mon­tant pour tous les travailleurs.

On peut com­prendre qu’une telle annonce d’une baisse bru­tale du niveau de vie (les aban­dons anté­rieurs de l’UAW avaient été pro­gres­sifs, s’accompagnant de tac­tiques de divi­sions) et cette sorte d’ultimatum ont dressé tous les tra­vailleurs contre eux. C’est ce qui fit que l’UAW ne put éviter la grève. Mais elle dévoi­lera peu à peu sa tac­tique d’épuisement de la com­ba­ti­vité ouvrière, pour finir par faire accep­ter l’essentiel des pro­po­si­tions patronales.

Ce n’était pas le moment pro­pice pour déclen­cher un conflit. Non seule­ment à cause de la crise géné­rale que tra­versent les Etats-Unis, mais sur­tout à cause du marasme de l’industrie auto­mo­bile amé­ri­caine, tou­chée de plein fouet par l’envolée du prix des car­bu­rants, et plus spé­cia­le­ment à cause de la crise propre d’AAM.

AAM n’est pas vrai­ment une filiale de GM comme Delphi. La société a été fondée en 1994 par la ces­sion de la divi­sion « essieux », à laquelle se join­dront d’autres pièces déta­chées (arbres de trans­mis­sion, amor­tis­seurs, etc.), à un indus­triel pater­na­liste, Richard Dauch, qui y inves­tit 3 mil­lions de dol­lars pour la moder­ni­ser. L’UAW y fut « recon­nue » et les contrats signés étaient plus favo­rables que ceux des autres équi­pe­men­tiers qui, comme nous l’avons vu, ont en 2005 réduit énor­mé­ment leurs coûts de pro­duc­tion (uti­li­sant la pro­cé­dure de faillite comme Delphi, Tower Automotive ou Dana Corp.). Pour faire face à cette concur­rence, AAM s’est en partie délo­ca­lisé et exploite 29 usines dans 17 pays. Elle emploie 5 300 per­sonnes aux Etats-Unis, contre 7 500 en 1994, alors qu’elle en exploite 3 800 en dehors du pays. Outre les essieux, AAM four­nit d’autres pièces déta­chées, pour 80 % à GM (par­ti­cu­liè­re­ment pour les véhi­cules uti­li­taires) et 10 % à Chrysler. Pour ne citer qu’un exemple, l’usine AAM de Guanajuato au Mexique emploie 700 tra­vailleurs, les paye en moyenne 13 dol­lars par jour, près du tiers du salaire horaire des usines du nord des Etats-Unis. AAM pré­voit d’ici 2012 une crois­sance de plus de 50 % hors des Etats-Unis avec des usines en Pologne, au Brésil, an Chine, en Thaïlande et en Inde.

De plus, la situa­tion du marché auto­mo­bile aux Etats-Unis est catas­tro­phique, sur­tout pour les pour­voyeurs de véhi­cules très gour­mands en car­bu­rant (en février, au moment où débute la grève d’AAM, GM a en stock envi­ron 120 jours de vente des uti­li­taires SUV et pick-up, alors que la norme est moitié de ce chiffre). GM, le prin­ci­pal client d’AAM, a com­mencé d’appliquer, avec la béné­dic­tion de l’UAW, un plan de restruc­tu­ra­tion com­por­tant un départ massif d’ouvriers (départs volon­taires indem­ni­sés et pré­re­traites, ces par­tants étant rem­pla­cés par des plus jeunes payés envi­ron moitié moins, soit 14 dol­lars de l’heure). Les usines GM de Pontiac et de Flint (Michigan) fabri­quant des véhi­cules uti­li­taires ont été réduites à une seule équipe, 74 000 ouvriers étant sur le départ ou dépla­cés à l’usine de mon­tage Orion Township (petites voi­tures, dont la pro­duc­tion a aug­menté de 37 %), où UAW négo­ciait une troi­sième équipe. Mais glo­ba­le­ment, GM doit réduire sa pro­duc­tion de 16 %. Non seule­ment AAM était tou­chée par ces muta­tions de pro­duc­tion, mais, en pré­vi­sion d’un long conflit, elle avait consti­tué des stocks de pièces détachées.

En 2004, lors du renou­vel­le­ment du pré­cé­dent contrat arrivé à expi­ra­tion en février 2008, les tra­vailleurs de l’usine prin­ci­pale d’AAM à Hamtramck (Michigan) avait rejeté le nou­veau contrat pré­voyant notam­ment le sys­tème « two-tier » – ce qui n’avait pas empê­ché la signa­ture du contrat par l’UAW. L’application de cette der­nière dis­po­si­tion s’était pour­tant révé­lée inef­fi­cace quant à la réduc­tion des coûts, car il y avait eu peu de départs et peu d’embauches.

Un des ouvriers, comp­tant qua­torze ans de labeur pour le compte d’AAM, pou­vait décla­rer au début de la grève : « Ils veulent juste faire un exemple pour impo­ser des conces­sions à tous les tra­vailleurs ; on ne se lais­sera pas faire ; la ques­tion est à partir de quand on dira “assez”. »

Pour être parmi les der­niers à se voir impo­ser des réduc­tions dras­tiques sur leurs condi­tions de vie et de tra­vail, cette fois bru­ta­le­ment, les tra­vailleurs d’AAM, par leur réac­tion, non seule­ment impo­saient à l’UAW de refu­ser les pro­po­si­tions patro­nales qu’elle avait fait accep­ter ailleurs,mais aussi de déclen­cher une grève qui est deve­nue, comme l’exprimait ce tra­vailleur, le sym­bole d’une résis­tance à la dégra­da­tion géné­rale des condi­tions de tra­vail et de vie aux Etats-Unis.

La grève dans les cinq usines du Michigan et de l’Etat de New York com­mence le 26 février à minuit et implique les 3 650 tra­vailleurs membres de l’UAW. Les pro­po­si­tions patro­nales refu­sées comportaient :

– sur la fiche de paie, la baisse des salaires horaires de 28,15 dol­lars à 14,50 ou 11,50 dol­lars (glo­ba­le­ment, pour la société AAM, le salaire global, tous « bene­fits »inclus, était réduit de 60-70 dol­lars l’heure à 20-30 dol­lars l’heure) ; mais cette réduc­tion signi­fiait pour un tra­vailleur moyen des salaires heb­do­ma­daires de 465 dol­lars brut (320 dol­lars net, envi­ron 200 euros) ; – le trans­fert du ser­vice des retraites à une caisse dis­tincte, c’est-à-dire une non-garan­tie du niveau des retraites, dont le mon­tant serait déta­ché du sys­tème des contrats col­lec­tifs (8) ; – la sup­pres­sion des garan­ties santé pour les retrai­tés ; – le départ de 2 000 tra­vailleurs sur 3 650, par mises à la retraite anti­ci­pée et départs volon­taires indem­ni­sés ; – la fer­me­ture de cer­taines usines.

Marchandage

Curieusement, l’UAW ne lance pas la grève contre ces réduc­tions dras­tiques, mais la jus­ti­fie par le fait que l’AAM « n’a pas fourni les infor­ma­tions éco­no­miques néces­saires pour déci­der si le syn­di­cat doit accep­ter ou refu­ser les pro­po­si­tions » ; et le syn­di­cat pré­sente des contre-pro­po­si­tions qui enté­rinent ce que veut impo­ser AAM, en mar­chan­dant sim­ple­ment sur les chiffres. En fait, bien que contrainte de cau­tion­ner un conflit ouvert, l’UAW entend avant tout pré­ser­ver sa posi­tion de coges­tion­naire de la force de tra­vail, confor­mé­ment aux inté­rêts de l’entreprise. En regard des menaces impli­cites d’AAM, en cas de refus, de fermer toutes ses usines amé­ri­caines et de trans­fert total des fabri­ca­tions à l’étranger, notam­ment au Mexique, l’UAW pri­vi­lé­gie sa posi­tion en tant que syn­di­cat et son exis­tence même.

Un autre fait vient confir­mer cette posi­tion : le syn­di­cat veut éviter à tout prix une géné­ra­li­sa­tion du conflit, alors même que d’autres équi­pe­men­tiers sont en grève eux aussi pour des ques­tions iden­tiques de réduc­tion de salaires et d’avantages.

Malgré la situa­tion dif­fi­cile dans laquelle s’est enga­gée la grève, deux choses com­mencent à se faire jour vers la mi-mars, après moins de trois semaines de grève :

– la déter­mi­na­tion des gré­vistes, qui bloquent pra­ti­que­ment toute fabri­ca­tion et tout trans­fert des stocks ; – le fait que la grève com­mence à mordre : 29 usines amé­ri­caines de GM ont dû fermer tota­le­ment ou par­tiel­le­ment (tou­chant 10 % des effec­tifs amé­ri­cains) et d’autres sont mena­cées, dont celle de Lordstown (Ohio, 3 750 ouvriers) fabri­quant des petites voi­tures (Cobalt et Pontiac) dont les ventes ont aug­menté de 43 % dans les deux pre­miers mois de 2008.

Des bruits relayés par les médias com­mencent à cir­cu­ler : l’UAW, malgré ses dires selon les­quels les pour­par­lers seraient au point mort, aurait déjà accepté les pro­po­si­tions patro­nales et n’aurait accepté la grève que pour sauver la face. AAM com­men­ce­rait à passer des annonces à la fois pour recru­ter du « per­son­nel de rem­pla­ce­ment (9) » et pour faire face au plan de départs volon­taires et de mises à la retraite anti­ci­pée en cas d’approbation de ses pro­po­si­tions. Des centres de for­ma­tion sont même déjà orga­ni­sés, ce qui entraîne un dépla­ce­ment des piquets de grève pour les blo­quer. En même temps, une intox déve­lop­pée par AAM et l’UAW laisse croire, sans aucune pré­ci­sion, qu’une usine sur trois fermerait.

L’UAW orga­nise à Detroit une mani­fes­ta­tion, mais en pré­ci­sant qu’elle l’annulerait s’il y avait un accord, ce qu’elle fait vers le 20 mai en même temps qu’elle ordonne la levée des piquets, alors que des ten­ta­tives de soli­da­rité hori­zon­tale se font jour.

Ces bruits s’accompagnent de l’annonce que GM est prêt à donner de l’argent à AAM pour qu’il « puisse sortir de la grève » (10). GM ver­sera effec­ti­ve­ment 218 mil­lions de dol­lars parce que, à ce moment, il ne dis­pose plus que d’une à deux semaines de stocks pour faire face à ses ventes.

A ce même moment, l’UAW annonce qu’un accord a été conclu. Les votes des membres vont se dérou­ler en deux temps : d’abord, dans trois petites usines, le vote pour l’accord se fait à l’esbroufe, sans qu’il ait été pos­sible aux 1 600 tra­vailleurs concer­nés de connaître en détail le contenu de ce qu’on leur pro­pose d’adopter. A la troi­sième usine, les 2 000 tra­vailleurs demandent à mieux connaître l’accord, et le vote est dif­féré de cinq jours alors qu’est déjà connue l’acceptation des autres. Les lea­ders syn­di­caux qui en donnent les détails ren­contrent une forte oppo­si­tion. Lors d’une réunion infor­melle pré­pa­ra­toire au vote à Détroit, avant le mee­ting offi­ciel, un ouvrier déchire sa carte syn­di­cale dans un oura­gan d’applaudissement et en jette les mor­ceaux dans la foule. Puis, lors du mee­ting offi­ciel d’explication, les diri­geants syn­di­caux se font huer ; dif­fé­rentes mani­pu­la­tions des micros finissent par inter­dire aux récal­ci­trants de s’exprimer. Les médias insistent de plus en plus sur le point cen­tral du débat : « Ou accep­ta­tion ou fermeture. »

Finalement, le 22 mai, dans cinq usines du Michigan et de New York, un vote favo­rable est acquis à 78 % des votants (1 172 « pour » et 418 « contre » ; d’après les effec­tifs totaux donnés de 2 000, on déduit 350 abs­ten­tions). La nou­velle conven­tion de quatre ans rédui­rait les coûts de pro­duc­tion de 300 mil­lions de dol­lars par an. Le cata­logue est édi­fiant, car il enté­rine pra­ti­que­ment tout ce qu’AAM vou­lait obte­nir depuis le début :

– les salaires réduits de près de 40 % : de 28 à 18,50 dol­lars horaires pour les tra­vailleurs qua­li­fiés (au départ AAM deman­dait 14 dol­lars) et pour les non-qua­li­fiés de 26 à 14 dol­lars (une « adap­ta­tion » de 105 000 dol­lars par tête sur trois ans est prévue) ; – la fer­me­ture de deux usines de Detroit et de celle de New York ; – des départs volon­taires, avec une indem­nité de 140 000 dol­lars pour ceux qui ont plus de dix ans d’ancienneté et 85 000 pour les autres, mais perte de l’ensemble des « bene­fits » ; – la retraite anti­ci­pée pour ceux qui n’ont plus que quatre ans d’exploitation, avec une indem­nité de 55 000 dol­lars ; – le gel des retraites et leur trans­fert à un fonds de pen­sion ; – dif­fé­rentes mesures pour dorer la pilule : une prime de signa­ture de 5 000 dol­lars, une prime de per­for­mance de 2 % du salaire annuel, une prime de Noël de 500 dol­lars en 2009, l’augmentation des contri­bu­tions santé de 3 % en 2010 , etc. ; – l’usine de Hamtramck a vu l’UAW de l’établissement signer un accord dis­tinct, qui com­porte une inter­dic­tion de grève pen­dant toute la durée du contrat col­lec­tif, « quelles que soient les cir­cons­tances » et qui annule toutes les conven­tions antérieures.

Quel ensei­gne­ment tirer d’une telle grève ?

A pre­mière vue, elle semble une grève comme tant d’autres aujourd’hui dans les pays indus­tria­li­sés, essayant de contrer la baisse des salaires impo­sée par les entre­prises pour faire face à la concur­rence des pays à faibles coûts de pro­duc­tion. Luttes qui se ter­minent inva­ria­ble­ment, d’une manière ou d’une autre, par des défaites orches­trées par le chan­tage : « Acceptez ou on ferme. »

De telles luttes peuvent être mises en paral­lèle avec des luttes dans les pays en déve­lop­pe­ment pour conqué­rir de meilleures condi­tions de tra­vail qui, elles, abou­tissent, à l’opposé, à aug­men­ter les coûts de pro­duc­tion. Si l’on consi­dère que dans une mul­ti­na­tio­nale, il y a une telle inter­dé­pen­dance entre les dif­fé­rentes unités (de la maison mère, des sous-trai­tants sou­vent en cas­cade) qu’un simple grain de sable peut en per­tur­ber tout le fonc­tion­ne­ment, on doit voir qu’en regard, cette mul­ti­pli­cité de fac­teurs permet des sub­sti­tu­tions qui rela­ti­visent consi­dé­ra­ble­ment l’impact de cette vul­né­ra­bi­lité. En d’autres termes, com­ment une grève, si longue et si dure soit-elle, dans un sec­teur clé, peut-elle être autre chose qu’un coup d’épingle sur un éléphant ?

On pour­rait penser que l’intérêt du capi­tal global l’entraînerait, pour endi­guer la baisse du taux de profit, à trans­fé­rer la tota­lité des acti­vi­tés pro­duc­trices des anciens pays indus­tria­li­sés vers les pays en déve­lop­pe­ment. Et on pour­rait se deman­der pour­quoi les socié­tés concer­nées tentent de conser­ver des acti­vi­tés dans des sphères natio­nales bien qu’elles soient plus oné­reuses, tout en essayant d’en réduire le coût au maxi­mum, sans pou­voir pour­tant égaler – et de loin – ceux des pays en développement.

Outre que l’avantage réel d’une délo­ca­li­sa­tion ne se résume pas seule­ment au dif­fé­ren­tiel de coût horaire sala­rial (autres fac­teurs locaux de pro­duc­ti­vité, logis­tique, varia­tions de taux de change, etc.), le capi­tal trouve l’essentiel de ses mar­chés dans les vieux pays industrialisés.

Dans ces der­niers pays, les rela­tions de pro­duc­tion dans les sec­teurs qui y sont main­te­nus ne sont pas sta­tiques. Les coûts de pro­duc­tion dépendent aussi des tech­niques de pro­duc­tion, y com­pris les modes d’exploitation de la force de tra­vail et les rela­tions avec les orga­nismes de média­tion entre tra­vail et capital.

« Flexibilité » de cette force de tra­vail est deve­nue le maître mot dans l’exploitation, cor­res­pon­dant aux condi­tions de l’organisation de la pro­duc­tion à flux tendu. Cette flexi­bi­lité, c’est-à-dire l’adaptation constante de la pro­duc­tion aux besoins du marché, signi­fie que les rela­tions de tra­vail sont au plus près des néces­si­tés de l’entreprise. C’est à quoi tendent les usines délo­ca­li­sées, qui tentent d’imposer aux tra­vailleurs des condi­tions hors normes quant aux cri­tères actuels du capi­tal occi­den­tal, mais proches de celles en vigueur aux tout début du capitalisme.

C’est aussi à quoi tendent de nou­veau les rela­tions de tra­vail dans les socié­tés occi­den­tales. La grève d’AAM s’est accom­pa­gnée d’un déman­tè­le­ment de ce qui pou­vait sub­sis­ter d’accords col­lec­tifs appli­cables à toutes les usines d’un trust, et qui consti­tuaient un cadre trop rigide dans l’adaptation de chaque pro­duc­tion aux fluc­tua­tions du marché.

Cela ne concerne pas seule­ment AAM. Le 15 mai, GM a signé au Canada avec le syn­di­cat CAW (jumeau cana­dien de l’UAW) un contrat spé­ci­fique pour une usine cana­dienne et dans l’Ohio un autre contrat du même genre sur des ques­tions syn­di­cales locales. L’organisation des rela­tions de tra­vail par société ou par usine et non plus par branche existe déjà aux Etats-Unis, soit dans une majo­rité d’entreprises où le syn­di­cat n’est pas reconnu soit dans de très grandes entre­prises comme Wal-Mart ou MacDonald’s où la fran­chi­sa­tion permet une telle indi­vi­dua­li­sa­tion (hors syn­di­cat bien sûr). On voit le déve­lop­pe­ment de ce qui était déjà donné comme une constante dans l’organisation du tra­vail : l’individualisation des rela­tions de tra­vail et de l’activité syndicale.

Cela cor­res­pond exac­te­ment à ce que l’on peut voir en France dans les débats sur la repré­sen­ta­ti­vité syn­di­cale au niveau de l’entreprise, actuel­le­ment en dis­cus­sion dans la « moder­ni­sa­tion » des rela­tions de tra­vail. Personne ne peut dire ce qu’une telle évo­lu­tion engen­drera : d’un côté, elle donne les mains libres aux diri­geants pour adap­ter en temps réel l’exploitation de la force de tra­vail aux néces­si­tés du marché, de l’autre elle libère les tra­vailleurs des contraintes qu’instituaient les cadres col­lec­tifs de régu­la­tion et révèle le rap­port direct travail-capital.

Quant aux cen­trales syn­di­cales, dans ce pro­ces­sus, on pour­rait leur appli­quer cette réflexion d’un socio­logue du tra­vail : « Aujourd’hui, les syn­di­cats sont dans des rela­tions conflic­tuelles avec les entre­prises et paraissent n’exister que comme des centres d’avantages pour les bureau­cra­ties syn­di­cales (11). » On ne peut que consta­ter à ce sujet l’inanité des ten­ta­tives de réfor­mer, de moder­ni­ser, de démo­cra­ti­ser les appa­reils syn­di­caux. Dans le passé, toutes ont fait faillite (12). La plus récente de ces ten­ta­tives, essayant de surfer sur les grèves des « jani­tors » impul­sées par le syn­di­cat des ser­vices SEIU, avait pro­vo­qué une scis­sion de l’AFL-CIO et la for­ma­tion d’une dis­si­dence « Change to win ». Celle-ci vient de signer un accord secret avec deux grands groupes hôte­liers impli­quant une clause de non-grève, le renon­ce­ment à tout piquet, etc. par-dessus le vote des membres du syndicat.

Cette recons­ti­tu­tion d’un cadre col­lec­tif des rela­tions de tra­vail semble contra­dic­toire avec ce que nous avons exposé. Cela montre le prag­ma­tisme qui pré­vaut dans les rela­tions de tra­vail, mais doit aussi être rela­ti­visé, car cet accord secret concerne un sec­teur qui n’est nul­le­ment poussé par la concur­rence inter­na­tio­nale et où pré­ci­sé­ment la manière dont les luttes anté­rieures se sont déve­lop­pées ont donné à la base un pou­voir qu’il s’agit d’encadrer (13). De telles ten­dances sont plus récem­ment appa­rues dans le mou­ve­ment des lati­nos (14) où le mou­ve­ment de base contre la régle­men­ta­tion des immi­grés sans papiers s’est fait tota­le­ment hors de toute orga­ni­sa­tion syn­di­cale ou poli­tique, ce qui peut expli­quer éga­le­ment cette intro­duc­tion d’un cadre col­lec­tif de régu­la­tion des rela­tions de travail.

H. S.

NOTES

(1) En pra­tique, en France dans les petites entre­prises, là où il n’y a pas de syn­di­cat, on fait appel à un syn­di­cat local pour régler les conflits avec l’employeur. Cette pra­tique doit être régle­men­tée dans la réforme pré­sente du droit du tra­vail par l’institution légale d’un « délé­gué de site » appar­te­nant à un syn­di­cat repré­sen­ta­tif nou­velle définition.

(2) En cas de licen­cie­ment, l’indemnité légale de chô­mage est limi­tée à 13 semaines.

(3) Wal-Mart, le géant mon­dial de la dis­tri­bu­tion est le par­fait exemple du trust qui exclut toute repré­sen­ta­tion syn­di­cale (sauf en Chine pour le syn­di­cat offi­ciel conces­sion com­mer­ciale néces­saire et sans risques, au contraire). La pra­tique éten­due de la fran­chi­sa­tion ren­force cette exclu­sion de tout vote en vue d’une repré­sen­ta­ti­vité syn­di­cale, même dans un éta­blis­se­ment local.

(4) En Allemagne, on assiste à un double cou­rant vers une indi­vi­dua­li­sa­tion des rela­tions de tra­vail : d’un côté la for­ma­tion de syn­di­cats pro­fes­sion­nels (agents de conduite, méde­cins, etc.), de l’autre la conclu­sion infor­melle mais très répan­due d’accords d’entreprises sor­tant du cadre des contrats col­lec­tifs de branche d’industrie.

(5) Les vicis­si­tudes récentes des dis­cus­sions au niveau natio­nal entre syn­di­cats, Medef et gou­ver­ne­ment abou­tissent à défi­nir une repré­sen­ta­ti­vité syn­di­cale majo­ri­taire unique au sein d’une entre­prise entraî­nant cette indi­vi­dua­li­sa­tion des rela­tions de travail.

(6) « Pour la dizaine de mil­lions de tra­vailleurs qui n’ont pas de qua­li­fi­ca­tion pro­fes­sion­nelle, une carte syn­di­cale est le prin­ci­pal pas­se­port pour une véri­table exis­tence sociale (Rick Fantasia et Kim Voss, Des syn­di­cats domes­ti­qués, Répression patro­nale et résis­tance syn­di­cale aux Etats-Unis, éd. Raisons d’agir, 2003).

(7) Patco, seul syn­di­cat des contrô­leurs aériens amé­ri­cains avait pensé béné­fi­cier de la man­sué­tude de Reagan, juste élu en cham­pion du libé­ra­lisme éco­no­mique, dont il avait sou­tenu la can­di­da­ture en lan­çant, juste après cette élec­tion, une grève illé­gale pour des reven­di­ca­tions pro­fes­sion­nelles. Aucun des contrô­leurs concer­nés n’aurait pensé que leur syn­di­cat s’en trou­ve­rait détruit et qu’ils seraient tous à la rue et que le bras de fer vic­to­rieux du gou­ver­ne­ment ser­vi­rait de sym­bole de la déroute de l’opposition syn­di­cale aux Etats-Unis. Sur cette grève voir The Air Controllers’ Controversy : Lessons from the Patco Strike, d’Arthur B. Shostak et David Skocik (Paperback, NY : Human Sciences Press, 1986) et Echanges n° 55 (avril-mai 1988), p. 29.

(8) De nou­velles normes comp­tables inter­na­tio­nales ayant imposé aux socié­tés ser­vant direc­te­ment les retraites et la santé sur leur fonds propres de consti­tuer des garan­ties finan­cières iden­ti­fiées, ces entre­prises se sont, le plus sou­vent déga­gées en trans­fé­rant le ser­vice de ces garan­ties à des caisses dis­tinctes non sou­mises à de telles obli­ga­tions. Ces normes impo­sées par le capi­tal finan­cier ont servi aux trusts de l’automobile amé­ri­cains d’instruments pour se libé­rer de lourdes obli­ga­tions contrac­tuelles (voir Echanges n° 123, p. 9).

(9) Le « jaune », bap­tisé aux Etats-Unis « tra­vailleur de rem­pla­ce­ment », béné­fi­cie d’une recon­nais­sance légale, ce qui le pro­tège et permet à l’employeur, lorsque la grève est ter­mi­née de l’intégrer dans les effec­tifs de l’entreprise comme un tra­vailleur à part entière.

(10) C’est une pra­tique assez cou­rante lorsqu’un conflit de cette nature risque de blo­quer la pro­duc­tion prin­ci­pale de voir le sous-trai­tant en dif­fi­culté sou­tenu finan­ciè­re­ment par son client. GM a ainsi sou­tenu récem­ment avec plu­sieurs mil­liards de dol­lars sa filiale Delphi.

(11) A. Horowitz. 4 mars 2008.

(12) Les ten­ta­tives pour « démo­cra­ti­ser » l’AFL-CIO n’ont pas manqué dans la période récente. La plus impor­tante impli­qua Sweeney (1995) et la ten­dance Teamsters for Democratic Union (TDU) ; plus récem­ment eut lieu une scis­sion dont nous par­lons ci-après. Toutes ont fini par échouer, en raison du fait cen­tral que la fonc­tion syn­di­cale d’intermédiaire entre tra­vail et capi­tal sur le marché de la force de tra­vail ne peut avoir qu’une posi­tion réfor­miste qui ne peut repro­duire, au mieux que la démo­cra­tie bourgeoise.

(13) Voir Echanges n° 115, p 23. Le syn­di­cat SEIU fut un des pro­mo­teurs de la scis­sion de l’AFL-CIO contes­tant le pou­voir notam­ment de l’UAW au nom de la « démo­cra­tie syndicale ».

(14) Voir Echanges n°117, été 2006, p. 1.

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