Chaque rebondissement dans la lutte des travailleurs soulève une question : Le mouvement ouvrier est-il enfin en train de prendre le virage ? Mais le moment présente à la fois des travailleurs en colère et des mouvements de réforme syndicale réussis. Ensemble, ces deux éléments pourraient transformer la colère des travailleurs en quelque chose de bien plus important.
Les choses s’améliorent pour le mouvement syndical américain ces jours-ci. La vague d’organisation en cours chez Starbucks et la victoire choquante au centre d’exécution Amazon JFK8 ont fait les plus gros titres, mais cela va bien au-delà. Nous pouvons citer l’organisation d’un nombre sans cesse croissant d’organisations médiatiques, anciennes et nouvelles, de travailleurs de la technologie et des jeux, de travailleurs de l’enseignement supérieur (diplômés et non diplômés), de travailleurs du commerce de détail chez REI, de travailleurs du Congrès à Washington, et bien d’autres encore.
En avril, le National Labor Relations Board (NLRB) a pris note de cette tendance, en publiant un communiqué de presse indiquant que le nombre de pétitions d’organisation déposées entre octobre 2021 et mars 2022 avait augmenté de 57 % par rapport à l’année précédente. L’avocate générale de la NLRB, Jennifer Abruzzo, a décrit cette augmentation comme « une poussée de l’activité syndicale dans tout le pays ».
Au-delà des chiffres, les personnes qui organisent le travail ont des raisons d’être optimistes. L’essor actuel est mené par une nouvelle génération de travailleurs qui reflète la réalité de la classe ouvrière d’aujourd’hui. Ils sont jeunes, multiraciaux, d’origines nationales et d’identités sexuelles diverses, ont fait des études supérieures ou non, sont tatoués et percés ou non.
Cette nouvelle génération tire les leçons des organisateurs du passé, par exemple en élaborant une stratégie à partir des manuels d’organisation du parti communiste des années 1930 ou en demandant conseil à Richard Bensinger, ancien directeur de l’organisation de l’AFL-CIO. Mais ils n’ont pas non plus peur de bousculer les idées reçues, comme lorsque les organisateurs de l’Amazon Labor Union (ALU) ont déposé leur demande d’élection syndicale à JFK8 avec un minimum de 30 % de travailleurs ayant signé une carte de représentation syndicale, ce qui est bien inférieur au seuil habituel d’au moins deux tiers des travailleurs.
Et puis, dans un retournement ironique, beaucoup de ces travailleurs jettent par la fenêtre la sagesse reçue en respectant les règles. Après des décennies d’organisateurs et d’universitaires du travail déplorant le fait que le cadre juridique de la syndicalisation aux États-Unis rende pratiquement impossible l’organisation des travailleurs, ces derniers utilisent en fait ce cadre brisé pour s’organiser. La plupart des nouvelles organisations se font par le biais de bonnes vieilles élections de représentation NLRB, lieu de travail par lieu de travail, et non par des grèves de reconnaissance, des syndicats minoritaires, des campagnes d’entreprise ou des accords de neutralité.
La recrudescence actuelle de la syndicalisation fait suite à la recrudescence des grèves de l’année dernière, « Striketober » suivi de « Strikesgiving », ainsi qu’à des sommets historiques dans l’approbation publique des syndicats en général. Soixante-huit pour cent des Américains avaient une opinion favorable des syndicats en 2021, dont près de la moitié des républicains, soit le niveau le plus élevé enregistré depuis 1965.
Dans l’ensemble, la situation des syndicats américains semble plus prometteuse qu’elle ne l’a été depuis des décennies. Mais il est important de garder ces signes positifs en perspective. De nombreux militants et analystes syndicaux ont passé les dernières décennies à se demander si la dernière série de victoires en matière d’organisation ou de grève annonçait les « pousses vertes » d’un nouveau renouveau syndical. Cette fois-ci, est-ce différent ?
Une bataille difficile
À un niveau élémentaire, il est important de garder à l’esprit que les syndicats ont tellement décliné que tout mouvement semble être un progrès. À titre d’exemple, la statistique susmentionnée concernant l’augmentation de 57 % des demandes d’élection à la NLRB par rapport à l’année précédente peut sembler impressionnante. Mais si nous maintenons le taux d’augmentation actuel des demandes de syndicalisation pour le reste de l’année 2022, nous ne nous approcherons toujours pas du nombre d’élections NLRB déposées en 2015 – une année qui n’a pas vraiment été marquée par la renaissance de la syndicalisation et du pouvoir des travailleurs.
De même, aussi inspirant qu’ait pu être #Striketober, les 80 700 travailleurs qui ont fait grève en 2021 ne représentent qu’un sixième des 485 200 travailleurs qui ont fait grève en 2018, année des « révoltes des États rouges ». Qui plus est, même si les taux de grève revenaient au niveau de 2018, les syndicats reviendraient aux taux de grève de la fin de l’ère Ronald Reagan. Encore une fois, ce n’est pas exactement un point culminant.
Et tout en reconnaissant l’importance et l’excitation de la récente série de victoires en matière de syndicalisation, nous avons eu plusieurs rappels de la difficulté de la syndicalisation. L’UAL n’a pas pu reproduire sa victoire de JFK8 au centre de tri LDJ5 voisin, où les travailleurs ont voté à deux contre un contre la syndicalisation. Le nouveau vote de l’élection d’Amazon à Bessemer, en Alabama, a été beaucoup plus serré que l’année dernière, et les bulletins contestés pourraient encore faire pencher la balance en faveur de la syndicalisation, mais pour l’instant les votes pro-syndicaux sont derrière. Le taux de victoire dans les dizaines de magasins Starbucks qui ont organisé des élections syndicales jusqu’à présent a été impressionnant, mais certains n’ont toujours pas réussi, et de nombreux organisateurs ont démissionné ou ont été licenciés. D’autres pertes syndicales importantes ont eu lieu récemment, comme celle des 1 400 travailleurs de l’usine de bonbons Hershey’s à Stuarts Draft, en Virginie.
Si la syndicalisation reste si difficile, c’est en partie parce que les employeurs restent fermement opposés aux syndicats et mènent des campagnes de terreur et de menaces pour « convaincre » les travailleurs que la syndicalisation n’est pas dans leur intérêt. Une grande partie de ce que font les employeurs est techniquement contraire à la loi, mais les sanctions existantes sont si légères que même si les employeurs sont reconnus coupables d’avoir enfreint la loi, il est littéralement plus rentable pour eux de le faire.
C’est ce que nous constatons dans les données relatives aux plaintes pour pratiques de travail déloyales (ULP), qui sont des plaintes déposées auprès du NLRB pour violation du droit du travail. Si nous examinons les données pour 2021, nous constatons que 15 081 ULP ont été déposées pour 954 élections, soit près de seize ULP par élection. Comme la grande majorité des ULP sont déposées contre des employeurs, cela signifie qu’en moyenne, les employeurs ont été accusés d’enfreindre la loi près de seize fois par élection syndicale.
C’est un taux qui est courant aux États-Unis depuis une dizaine d’années, comme on le voit dans le graphique ci-joint tiré de mon livre de 2018. Mais c’est sauvagement plus qu’ailleurs dans le monde. À titre de comparaison, juste au nord des États-Unis, dans la province canadienne de l’Ontario, nous voyons dans le deuxième graphique que le ratio ULP/élection a fluctué entre 0,5 et 1,5 depuis les années 1970.
Il est clair que l’hostilité des employeurs reste un obstacle majeur à l’organisation des travailleurs aux États-Unis, comme c’est le cas depuis des décennies. Mais il y a maintenant deux différences majeures en termes de réponse à cette hostilité patronale.
Un meilleur environnement juridique
Premièrement, on en parle davantage. Si les organisateurs et les observateurs du monde du travail savent depuis longtemps à quel point les employeurs combattent violemment les efforts de syndicalisation, les travailleurs et le grand public n’en avaient guère conscience. Grâce aux médias sociaux et aux reportages plus approfondis d’une nouvelle génération de journalistes spécialisés dans le domaine du travail, les campagnes antisyndicales de la terre brûlée des employeurs sont de plus en plus connues.
Mieux encore, les travailleurs se sont organisés pour repousser ces tactiques et les retourner contre les employeurs. Par exemple, sous le couvert de la protection de la « liberté d’expression » des employeurs, le droit du travail actuel permet aux employeurs de forcer les travailleurs à assister à des réunions antisyndicales en « public captif » ou à des réunions individuelles avec les superviseurs. Ces réunions permettent aux employeurs de menacer et d’intimider les travailleurs afin de saper le soutien à la syndicalisation.
Mais dans certains cas, les travailleurs ont « inversé le scénario » lors de ces réunions, créant des opportunités de syndicalisation en prenant les employeurs et les consultants antisyndicaux en flagrant délit de mensonge et de violation de la loi, et en changeant de sujet pour parler des avantages de la syndicalisation.
Deuxièmement, si les efforts de l’administration de Joe Biden pour réformer le droit du travail par le biais de la loi PRO n’ont pas abouti, ses nominations au National Labor Relations Board ont fait une grande différence. Elles ont activement cherché à mettre un frein au comportement abusif et illégal des employeurs en matière de syndicalisation.
C’est notamment le cas de Jennifer Abruzzo, conseillère générale du NLRB, qui a adopté une approche agressive pour faire appliquer le droit du travail existant et a fait pression pour qu’il soit interprété de manière à étendre considérablement les protections des travailleurs.
Chez Starbucks, M. Abruzzo a déposé des plaintes visant non seulement à réintégrer les travailleurs, mais aussi à imposer à la direction une formation sur les droits fondamentaux du travail et à exiger que les cadres supérieurs enregistrent des déclarations préparées à l’avance affirmant qu’ils ont enfreint la loi et que les travailleurs ont le droit de s’organiser. (Les cadres pourraient également être filmés en train d’écouter une telle déclaration qui leur serait lue, ce qui pourrait créer un dilemme pour les travailleurs quant à l’option qu’ils préfèrent).
Chez Amazon, Abruzzo a pu régler plusieurs ULP autour de campagnes de syndicalisation à New York et Chicago en décembre 2021. Ces règlements ont forcé l’entreprise à accepter d’accorder aux travailleurs le droit de discuter de la syndicalisation dans des zones de non-travail pendant le temps libre. Cela fait partie de la loi existante, mais les employeurs l’interdisent régulièrement. Les organisateurs du syndicat des travailleurs d’Amazon à Staten Island ont fait un usage intensif de ce règlement pour s’organiser à JFK8 et ont repoussé la direction lorsqu’elle a essayé de dire que le syndicat ne pouvait pas utiliser la salle de repos des employés pour parler de syndicalisation.
Plus généralement, Abruzzo a publié des mémoires demandant que les « réunions avec public captif » soient considérées comme intrinsèquement coercitives et comme une violation du droit du travail, ainsi qu’un retour à ce que l’on appelle la « doctrine Joy Silk ». Selon cette doctrine, si les travailleurs sont en mesure de démontrer un soutien majoritaire à la syndicalisation sur un lieu de travail, les employeurs seraient alors tenus de reconnaître le syndicat et de négocier avec lui, à moins qu’ils ne puissent démontrer un « doute de bonne foi » quant au soutien majoritaire du syndicat.
Ainsi, l’environnement juridique de la syndicalisation des travailleurs, même s’il est encore loin d’être idéal, est bien meilleur qu’il y a un an.
Malgré cela, la syndicalisation reste extrêmement difficile. Outre l’hostilité des employeurs, les travailleurs et leurs syndicats ont été mis à terre au cours des dernières décennies. De nombreux syndicats ont oublié comment se battre, et de nombreux travailleurs ne considèrent pas la riposte ou la revendication de leurs droits comme une option réaliste. Dans un monde où le taux de syndicalisation global est de 10 %, et bien moins dans de nombreuses industries et régions du pays, de nombreux travailleurs ne connaissent tout simplement pas les personnes syndiquées ou ce que font les syndicats. Il est donc difficile pour eux de voir la différence que les syndicats peuvent faire.
Les victoires plus importantes et plus médiatisées des syndicats signifient que, pour de plus grands groupes de travailleurs, l’idée de se syndiquer est désormais plus présente dans les conversations. Comme l’a déclaré Aimes Shunk, employé du Starbucks de New York, à Labor Notes : « Après la victoire de Buffalo, je suis entré dans la salle de repos et tout le monde disait : « S’ils peuvent le faire, nous pouvons le faire ». De même, au lendemain de la victoire de JFK8 chez Amazon, les travailleurs de plus d’une centaine d’autres sites Amazon ont contacté l’UAL pour s’organiser.
Cela met en évidence un autre aspect important de cette récente vague de syndicalisation : le degré auquel elle est dirigée par les travailleurs.
La syndicalisation dirigée par les travailleurs
Bien qu’elles utilisent le vieux cadre brisé de la NLRB pour s’organiser, peu des campagnes qui font les gros titres aujourd’hui suivent le modèle standard d’organisation syndicale à forte intensité de personnel. L’ALU est célèbre pour son indépendance, sans personnel rémunéré. Elle a remporté la campagne JFK8 avec 120 000 dollars collectés via GoFundMe et quelques dons d’expertise juridique et de locaux.
Mais même la campagne de Starbucks, qui se déroule sous la bannière de Workers United, un affilié du SEIU, reste dirigée par les travailleurs. À un niveau de base, avec les travailleurs de Starbucks déposant près de deux élections syndicales par jour en moyenne depuis le 1er janvier, Workers United n’a tout simplement pas assez d’organisateurs sur la masse salariale pour monter un modèle dirigé par le personnel, même s’ils le voulaient. Par conséquent, le rôle du syndicat a été plus éducatif et consultatif. Comme l’a déclaré Alex Riccio, organisateur de Workers United, au Northwest Labor Press, « notre travail consiste à nous tenir à l’écart et à donner des conseils lorsqu’on nous les demande, mais [les travailleurs] font tout ».
Nous observons des dynamiques similaires à l’œuvre dans d’autres campagnes d’organisation. Dans le secteur des médias, « nous sommes passés de presque rien à une explosion au cours des dernières années », a déclaré Stephanie Basile, coordinatrice de l’organisation des nouvelles unités pour News Guild. Le flux constant de nouvelles boutiques intéressées par l’organisation a poussé les organisateurs du personnel de News Guild à repenser leur rôle.
« Nous sommes plus comme des enseignants », a déclaré Basile, « donnant aux travailleurs des outils pour s’organiser eux-mêmes afin que nous puissions construire un mouvement. »
L’organisation de News Guild a été basée sur un modèle dirigé par les membres et construit autour du principe « Apprenez-le. Faites-le. Enseignez-le ». « Ce que nous essayons de faire, c’est de connecter les membres entre eux et de créer des structures afin qu’il y ait des moyens méthodiques pour les travailleurs de se brancher, de s’organiser et de construire quelque chose de durable », a ajouté Basile.
Pour que le regain de syndicalisation actuel se transforme en une véritable vague, ce type d’organisation dirigée par les travailleurs devra s’étendre à d’autres entreprises et à d’autres secteurs. Bien qu’il y ait quelques lueurs d’une activité plus large, on ne sait pas encore si cela se produit.
Dans le même temps, les syndicats eux-mêmes ont un rôle important à jouer dans le soutien et le développement de l’organisation des travailleurs. C’est notamment le cas lorsqu’il s’agit de consolider les victoires en matière de syndicalisation et de les transformer en premiers contrats. Aux États-Unis, il s’agit d’un défi de taille qui peut faire paraître l’élection de représentation facile en comparaison.
En théorie, le droit du travail oblige les employeurs à négocier avec les syndicats agréés, mais il n’y a aucune obligation de parvenir à un accord et les sanctions en cas de refus de négocier sont minimes. Entre-temps, si les employeurs parviennent à faire traîner le processus pendant un an sans négocier de contrat, ils peuvent déposer une pétition de désaccréditation pour se débarrasser du syndicat. Les employeurs ont donc tout intérêt à refuser de négocier et à faire traîner les choses en longueur.
En conséquence, une récente analyse de Bloomberg Law estime qu’il faut en moyenne 409 jours aux nouvelles unités de négociation pour négocier un premier contrat. Des études réalisées dans les années 2000 ont montré que plus de la moitié des nouvelles unités de négociation ne parvenaient pas à négocier un premier contrat après un an, et qu’un quart d’entre elles n’avaient toujours pas de contrat après trois ans.
Les derniers mois ont montré à quel point le paysage de la syndicalisation peut changer brusquement. Si la situation atteint le niveau des années 1930, où des millions de travailleurs commencent à se syndiquer en peu de temps, alors les inquiétudes concernant les tactiques dilatoires des employeurs en matière de négociation du premier contrat deviendront sans objet. Sans cela, toutefois, elles restent une préoccupation essentielle.
Maintenir l’élan depuis l’élection de représentation jusqu’à la première négociation contractuelle et au-delà requiert de l’énergie et de l’engagement, mais aussi une structure et une organisation. Cela nécessite des ressources, en particulier lorsqu’il s’agit d’étendre les opérations. Aucune organisation gauchiste, progressiste ou pro-travailleurs ne dispose des ressources dont disposent les syndicats.
Le problème est que peu de syndicats ont aujourd’hui l’énergie et la volonté de s’organiser à l’échelle nécessaire, comme en témoignent les échecs répétés de l’organisation de cibles majeures telles que Walmart, Amazon, les « transplants » automobiles (usines gérées par des entreprises automobiles non américaines), etc. Beaucoup trop de syndicats s’attachent à être de bons « partenaires » de la direction ou à démontrer la « valeur ajoutée » que les syndicats peuvent apporter aux employeurs, au lieu de développer la capacité de lutte nécessaire pour les affronter.
Cela signifie que les syndicats doivent également changer. Une partie de ce changement peut provenir d’une nouvelle organisation injectant une nouvelle vie dans les syndicats existants, ou de nouveaux syndicats forçant les syndicats existants à améliorer leur jeu, comme cela s’est produit avec l’American Federation of Labor (AFL) et le Congress of Industrial Organizations (CIO) dans les années 1930. Mais beaucoup de choses doivent venir de l’intérieur.
De nouveaux dirigeants peuvent faire la différence. Il est important que d’éminents dirigeants syndicaux tels que Sara Nelson, de l’Association of Flight Attendants (AFA), et Sean O’Brien, de la Fraternité internationale des Teamsters (IBT), se réjouissent de la nouvelle organisation chez Amazon et Starbucks et soulignent ouvertement la nécessité d’organiser davantage de grèves pour reconstruire le pouvoir des syndicats. Le syndicat de Nelson tente actuellement d’ajouter au mouvement de syndicalisation en relançant la campagne syndicale auprès des 24 000 hôtesses et stewards de Delta Airlines, qui a longtemps été un bastion de l’antisyndicalisme. Outre une approche plus musclée de l’organisation d’Amazon, O’Brien s’est engagé à organiser des secteurs clés comme le transport scolaire, le béton prêt à l’emploi et l’assainissement.
Mais le leadership ne suffit pas. En fin de compte, la transformation des syndicats doit être le fait d’une base active et impliquée. À cet égard, nous pouvons souligner certains développements prometteurs, même s’ils ne reçoivent pas l’attention qu’a reçue l’organisation d’Amazon et de Starbucks.
Développements prometteurs
L’un d’eux est le changement en cours au sein des Teamsters. L’IBT, qui reste l’un des plus grands syndicats d’Amérique du Nord avec 1,3 million de membres, y compris des concentrations importantes de membres dans le secteur de la logistique, est un élément essentiel de tout plan visant à reconstruire le pouvoir des syndicats américains. O’Brien est arrivé au pouvoir après une élection contestée de la direction à l’automne dernier, où il a battu le successeur trié sur le volet du président général sortant de longue date, James P. Hoffa, par une marge de deux contre un.
O’Brien a une approche plus militante que son prédécesseur, mais sa capacité à tenir ses promesses dépendra de la mobilisation des membres derrière lui – et de leur capacité à lui demander des comptes. Il a été élu grâce à l’appui des Teamsters for a Democratic Union (TDU), le mouvement de réforme de la base du syndicat, et grâce à une campagne alimentée par la colère des membres contre les contrats de concession de Hoffa. Alors que la direction précédente faisait obstacle à la participation des membres et utilisait des échappatoires constitutionnelles pour contourner la règle de la majorité et imposer des concessions, les membres recherchent maintenant une direction qui s’organisera avec les membres pour combattre les employeurs.
La nouvelle administration n’en est qu’à ses débuts, mais jusqu’à présent, l’équipe d’O’Brien a passé son temps à visiter les ateliers des Teamsters dans tout le pays, à marcher sur les lignes de piquetage et à renforcer les programmes d’éducation et de syndicalisation des syndicats.
Le grand test viendra l’été prochain, lorsque le contrat national d’UPS expirera. Couvrant 330 000 travailleurs, c’est de loin le plus gros contrat du secteur privé en Amérique du Nord, avec des ramifications pour les syndicats et l’économie américaine en général. M. O’Brien a parlé ouvertement de faire la grève chez UPS et met en place une campagne de négociation jusqu’à l’expiration du contrat, le 31 juillet 2023. Pendant ce temps, TDU se mobilise indépendamment autour du contrat UPS, comme il l’a fait dans le passé. La différence est qu’il peut maintenant travailler avec la direction de la FIT pour organiser les membres du syndicat Teamster, comme il l’a fait lors de la grève réussie d’UPS en 1997.
Un autre développement prometteur est le processus de réforme qui se déroule actuellement au sein de l’United Auto Workers (UAW). Le syndicat compte actuellement un peu plus de 372 000 membres, ce qui représente une forte baisse par rapport à son pic de plus de 1,5 million de membres en 1979, mais il reste historiquement et stratégiquement important.
À un niveau élémentaire, l’UAW reste essentiel à la réorganisation de l’industrie automobile. Même après des décennies de fermetures d’usines et de désindustrialisation, elle représente toujours plus de 3 % du produit intérieur brut américain. Mais la façon dont l’industrie automobile américaine s’est restructurée au cours des dernières décennies a fait de la syndicalisation de l’automobile un impératif stratégique encore plus important.
En effet, une part importante de l’industrie automobile américaine n’a pas plié bagage et déménagé à l’étranger, comme nous le disent les récits habituels sur la mondialisation. Elle s’est plutôt éloignée des centres urbains, en particulier de Detroit, pour s’installer dans le sud des États-Unis et dans le Midwest rural. Pendant ce temps, les « Big Three » syndiqués se sont concentrés sur l’assemblage, externalisant leur production de pièces à des fournisseurs largement non syndiqués. Dans le même temps, les constructeurs automobiles non américains ont établi davantage de « transplants » aux États-Unis, tous non syndiqués et presque exclusivement situés dans le Sud.
Par conséquent, l’organisation de l’industrie automobile est devenue intimement liée à l’impératif stratégique plus large de l’organisation du Sud. Comme Michael Goldfield et d’autres l’ont affirmé, l’incapacité des syndicats américains à organiser le Sud est l’un des facteurs, sinon le facteur clé, expliquant le déclin à long terme des syndicats. Par extension, tout plan viable pour la renaissance du mouvement syndical doit impliquer l’organisation du Sud.
Le problème est que l’UAW n’est pas en mesure de s’engager dans une campagne de syndicalisation aussi audacieuse. Le syndicat qui a été le fer de lance des grèves assises de Flint dans les années 1930 et qui a incarné la variante forte et progressiste du syndicalisme d’affaires de l’après-guerre a vacillé au cours des dernières décennies. Face à la restructuration de l’industrie automobile et aux fermetures d’usines, l’UAW a adopté de manière agressive le « partenariat » patronal-syndical et la production allégée dans un effort désespéré pour conserver sa « part de marché ». Elle en a payé le prix en affaiblissant les contrats à plusieurs niveaux, en décimant les membres et en transformant la direction du syndicat en un appendice corrompu de la direction.
L’année dernière, dans le cadre du règlement d’une affaire de corruption massive intentée contre le syndicat, les membres de l’UAW ont pu voter pour modifier le mode de sélection des dirigeants du syndicat. Ils ont voté à une écrasante majorité en faveur d’un système d’élection directe des hauts dirigeants, similaire à ce qui se passe chez les Teamsters.
La campagne « un membre, une voix » a été menée par un groupe de membres de base de l’UAW appelé Unite All Workers for Democracy (UAWD). Elle est le fruit d’une coalition de travailleurs de l’automobile et d’un segment plus récent mais de plus en plus important des membres de l’UAW : les travailleurs universitaires. Après avoir remporté une victoire décisive lors du référendum de l’année dernière, ils s’attachent maintenant à utiliser le droit de vote pour transformer leur syndicat.
La prochaine étape sera la convention constitutionnelle de l’UAW en juillet, au cours de laquelle l’UAWD fera campagne pour une série d’amendements et de résolutions prioritaires autour du thème « Pas de corruption. Pas de paliers. Pas de concessions ». Ils forment également une liste de candidats réformateurs qui peuvent remporter une élection directe cet automne et commencer le travail de reconstruction du syndicat.
Ils ont récemment remporté une victoire précoce dans le cadre de la préparation du congrès, lorsque le conseil exécutif international a voté pour porter les indemnités de grève à 400 dollars par semaine. C’était précisément le montant pour lequel l’UAWD avait fait campagne. Dans le cadre de cette campagne, ils ont réussi à faire adopter par vingt-quatre sections locales de l’UAW, représentant plus de 180 000 membres actifs et retraités de l’UAW, des résolutions demandant l’augmentation des indemnités de grève, ce qui a renforcé la pression sur les hauts dirigeants.
La lutte au congrès portera maintenant sur la question de savoir si les indemnités de grève commencent le premier ou le huitième jour, comme c’est la pratique actuelle. Les délégués au congrès auront sans doute à l’esprit l’exemple des Teamsters, puisque la liste d’O’Brien a réussi à faire adopter une résolution au congrès de la FIT de l’année dernière pour que les indemnités de grève commencent le premier jour.
Une IBT et une UAW revitalisées pourraient contribuer grandement à déplacer le centre de gravité des syndicats existants dans une direction plus militante. Cela créerait à son tour un climat plus favorable au soutien de l’organisation des travailleurs indépendants actuellement en cours.
Institutionnaliser l’insurrection
Dans l’ensemble, la situation actuelle semble prometteuse. Mais pour transformer cette promesse en quelque chose de plus grand, il faut résoudre le problème auquel les syndicats sont perpétuellement confrontés : celui de l’institutionnalisation de l’insurrection. Les syndicats ont besoin de l’énergie et du militantisme des travailleurs en mouvement pour se développer, mais ils ont besoin de structure et d’organisation pour consolider leurs acquis. Ces deux besoins coexistent difficilement et, trop souvent, les syndicats ont résolu cette tension en étouffant l’énergie des travailleurs au profit du renforcement de leurs structures organisationnelles.
Jusqu’à présent, la réponse des syndicats à la recrudescence de la syndicalisation suggère qu’ils comprennent le défi auquel ils sont confrontés et l’importance de maintenir l’énergie des travailleurs à la base. Au lendemain de la victoire de l’ALU à Staten Island, M. Nelson de l’AFA a appelé les autres dirigeants syndicaux à soutenir les travailleurs d’Amazon. « Ils ont besoin de ressources, ils ont besoin d’argent, ils ont besoin d’organisateurs. Donnez-les, et donnez-les gratuitement », a-t-elle déclaré. Elle a ajouté que « toute tentative de contrôler l’excitation, la créativité et la spontanéité de l’éveil de la solidarité est une action téméraire ».
Pendant ce temps, O’Brien de l’IBT a invité les dirigeants de l’UAL, Christian Smalls et Derrick Palmer, au siège de l’IBT à Washington, DC, pour discuter de la manière dont ils pourraient travailler ensemble. O’Brien a promis à l’UAL son conseil interne, l’accès à ses départements de recherche et d’éducation, ainsi qu’un soutien financier. Smalls a souligné que l’ALU resterait indépendante mais qu’elle accueillerait favorablement les ressources de ses alliés plus importants et mieux établis.
Bien qu’O’Brien n’ait pas caché que la FIT est le syndicat qui a fait ses preuves en matière d’organisation et de représentation des travailleurs de la logistique, il a reconnu l’importance d’aider l’UAL à tirer parti de sa victoire. « La main-d’œuvre organisée doit s’unir autour de ce groupe », a-t-il déclaré. « En fin de compte, il ne s’agit pas seulement d’un syndicat. Il s’agit de tous les syndicats ».
Si les syndicats existants réussissent cet exercice d’équilibre et amplifient l’organisation existante sans se mettre en travers, alors cela pourrait être le début de quelque chose de plus grand.
Barry Eidlin est professeur adjoint de sociologie à l’Université McGill et l’auteur de Labor and the Class Idea in the United States and Canada.
